Місія – ефективність. Як вибудувати роботу в колективі

Дієві способи підвищення ефективності роботи співробітників

Рано чи пізно кожен керівник замислюється, наскільки ефективний працю його підлеглих і чи можна підвищити їх продуктивність.

Як взагалі потрібно оцінювати цю саму ефективність праці? Як зрозуміти, чи працює людина на повну віддачу або упівсили?

Для відповідей на ці питання найбільші кадрові агентства розробили кілька методик для контролю і управління продуктивністю праці працівників.

окремих працівників

Як відомо, основним елементом будь-якої управлінської системи є принцип делегування повноважень. Його суть полягає в розподілі керівником посадових обов’язків серед підлеглих для досягнення певних результатів.

Якщо ви хочете дізнатися, як в 2023 році вирішити саме Вашу проблему,  звертайтеся через форму онлайн-консультанта або телефонуйте за телефонами :

• Київ: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Звичайно, якщо підсумок невеликий (або не так вже й важливий в загальних масштабах), то людина може сам впоратися з поставленим завданням.

Якщо ж планований результат вражаючий, і він вимагає великих ресурсних витрат, то самостійно виконати цю роботу одна людина, природно, не зможе.

Саме в цьому і криється один з найбільш ключових аспектів підвищення ефективності праці працівників: грамотний розподіл обов’язків серед підлеглих.

Однак на цьому роль керівника не закінчується. Існує 6 основних способів підвищити ефективність діяльності членів трудового колективу.

1. Працівник повинен нести відповідальність. Звичайно, повністю покладати її на одного співробітника не можна, врешті-решт, відповідальність за досягнення певного результату несе тільки керівник. Проте, працівник повинен відповідати за ту частину трудової ланцюжка, яка доручена. Працівники повинні розуміти, що за невиконання ними покладених на них обов’язків їм доведеться нести відповідальність.
2. Необхідно грамотно інтерпретувати заперечення працівників. Наприклад, коли співробітник говорить, що не зможе впоратися з поставленим завданням, тому що на це відведено занадто мало часу, керівник повинен заперечити: «Тобто ти маєш на увазі, що не можеш досить ефективно розподілити свій робочий час?».
3. Поведінка працівників слід контролювати, керувати ним. Мова йде про те, що для отримання відгуку від підлеглого, свої претензії до нього необхідно досить аргументувати. Наприклад, якщо просто відчитати співробітника за погану роботу в принципі, він може вирішити, що начальник просто чіпляється до нього. Однак якщо йому розтлумачити, яке саме поведінка від нього очікується, і в чому саме він не відповідає цим очікуванням, то результат такої бесіди не змусить себе довго чекати.
4. Давати завдання необхідно, переконавшись в готовності працівника зайнятися її рішенням. Звичайно, мова не йде про те, що співробітники можуть самі вирішувати, що вони будуть робити, а що ні за принципом «хочу-не хочу». Даний пункт передбачає, що перед призначенням підлеглому якоїсь задачі необхідно переконатися в його компетентності в даній сфері і в тому, що він в принципі розуміє, що хоче від нього керівник.
5. Контроль – невід’ємна частина системи управління. Саме він забирає значну частину робочого часу керівного складу. З метою економії енерговитрат рекомендується заздалегідь розробити систему контролю і донести її до підлеглих. Тобто, якщо раніше керівник повинен був самостійно проконтролювати виконання працівниками покладених на них обов’язків (а для цього необхідно відстежувати всі виробничі операції), то тепер працівники самостійно звітують перед начальником на певних етапах виробничого шляху.
6. Заохочення має носити особистий характер. Оголошуючи співробітнику подяку, необхідно відзначити, за що саме вона призначена. Наприклад, замість того, щоб похвалити працівника за «успішну працю», можна відзначити його відповідальність і старанність, що дозволили йому найбільш ефективно вирішити поставлену перед усім відділом завдання. Більш того, слід зазначити, що якщо працівник збереже ударний темп виробничої діяльності, то не змусять себе чекати і заохочувальні заходи (премія, підвищення і т.д.).

всього колективу

Регулювати ефективність праці робітника колективу можна, впливаючи на наступні чинники:

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему,  звертайтеся через форму онлайн-консультанта або телефонуйте за телефонами :

• Київ: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

• його склад і чисельність;
• корпоративні норми поведінки;
• трудові відносини і критерії, які використовуються в управлінській діяльності.

Здавалося б, чим більше працівників, тим більше серйозних результатів вони можуть досягти. Це, звичайно, так, якщо не враховувати той факт, що всім цим людям необхідно платити заробітну плату.

Як правило, цього достатньо для виконання будь-якого завдання, при цьому всі працівники знають сильні і слабкі сторони один одного і здатні оптимальним чином групуватися для більш ефективних результатів трудової діяльності.

Склад колективу повинен бути максимально різноманітним. Тільки в цьому випадку будуть відбуватися «спекотні» дискусії, а іноді навіть конфлікти, в процесі яких буде прийнято найоптимальніше рішення. Колектив схожих людей нездатний адекватно і всебічно оцінювати ситуацію і приймати якісні рішення.

Крім того, керівнику необхідно подбати про те, щоб групове однодумність колективу не приймало надмірну форму .

Іноді колективізм доходить до крайнощів, через що адекватне, але відмінне від суспільної думки залишається невисловлені, що не сприяє підвищенню ефективності праці.

Створення сприятливих умов праці – завдання, безумовно, непроста, але її рішення здатне корінним чином змінити ситуацію в колективі і підвищити ефективність праці всіх його членів.

Великий штат керуючого персоналу

Іноді на одного працівника припадає кілька начальників, тоді значна частина робочого часу витрачається на обговорення і звіти. Про яку ефективність праці можна говорити в такій ситуації?

Як правило, «зайві» керівники є баластом, тобто працівниками, які не мають особливої ​​важливості. Більш того, щоб надати своєму неробства вид активної трудової діяльності, вони скликають часті наради, запитують величезна кількість звітів і т.д., тим самим заважаючи іншим співробітникам якісно працювати.

контрольні служби

Наступна проблема – різні контрольні служби. Найчастіше скорочення штату перевіряючих відділів допомагає не тільки заощадити гроші, але і підвищити продуктивність праці за рахунок часу, що звільнилося у працівників після скасування кількох безглуздих і непотрібних перевірок.

Також підвищення продуктивності праці неможливо при надмірно великій кількості обслуговуючого персоналу (секретарі, водії, охоронці і т.д.).

Звичайно, особисті секретарі значно розвантажують вічно зайнятих керівників, проте іноді зміст декількох секретарів з неповною завантаженістю не тільки викликає зайві витрати, але і плутанину з делегуванням повноважень, обов’язків і т.д.

Таким чином, необхідно розрахувати, проаналізувати і оцінити ступінь завантаженості обслуговуючого штату і скоротити його при необхідності.

Неправильна організація трудового процесу

Найважливіша проблема, з якою стикаються керівники на шляху підвищення ефективності праці – це неправильна організація праці.

Часті перекури, чаювання, бесіди на робочому місці – це недоробка керівника!

Якщо перед працівником буде поставлена ​​чітка задача, виконання якої в певний термін буде винагороджено, то він не стане витрачати свій робочий час на розмови з колегами. Але якщо перед співробітником поставити кілька розмитих завдань, не уточнивши строків, пріоритетів і т.д., то ефективність його праці знизиться в рази.

Орієнтовна програма підвищення ефективності роботи співробітників магазину

• Введення посадових інструкцій для всіх штатних посад;
• Введення обліку робочого часу (автоматизованого або в особі відповідального співробітника);
• Постійні атестації співробітників;
• Регулярні моніторинги працівників з метою заохочення найбільш успішних співробітників і покарання тих, хто не справляється зі своїми безпосередніми обов’язками;
• Розробка преміальної системи для матеріальної мотивації персоналу;
• Розробка стимулюючої системи для заохочення успішних працівників, тобто заробітна плата співробітників повинна залежати від їх коефіцієнта корисної дії для магазину. Відповідно, співробітники, які виконали план продажів, отримують більше, ніж ті продавці, які не змогли реалізувати необхідну кількість товару;
• Відрахування із заробітної плати часу відсутності на робочому місці (навіть з поважної причини);
• Матеріальне покарання за нехтування правилами внутрішнього розпорядку і трудової дисципліни.

Крім того, кожен працівник для підвищення і збереження мотивації до праці, повинен мати такі соціальні гарантії:

• збереження його робочого місця;
• можливість просування по кар’єрних сходах;
• достатній рівень заробітної плати;
• система заохочень (не тільки матеріальних): знижки, подарунки, пільги і т.д.

• Київ: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Або задайте питання юристу на сайті. Це швидко і безкоштовно!

Як підвищити ефективність роботи співробітників – поради керівникам

Ось тобі маєш! Ми-то думали, що в рунеті багато сказано про те, як змусити колектив працювати ефективніше. А ось і ні: статей на цю тему дуже мало, а якщо вони і є, то якісь однобокі. Але ми виправили ситуацію і підготували по-справжньому повний матеріал. Кілька днів вивчали питання, додали багато знань з особистого досвіду. Не те що м’ясо – вирізка!

Ми любимо зводити все до простих речей, і в цьому випадку поступимо також. Отже, по-справжньому працездатна команда тримається на трьох китах: професіоналізм, мотивація і дисципліна. А на чолі всього цього стоїть сильний і авторитетний лідер. Тому почати доведеться з себе коханого.

Почніть з себе

Керівник – душа колективу. Як полководець в армії. Ви або можете повести за собою людей, або ні. Якщо немає – ви поганий керівник і йти далі марно. Тому найбільш професійний, замотивований і дисциплінована людина в команді – це бос .

Як цього добитися? Пам’ятаєте фільм “Олександр” з Коліном Фарреллом про Олександра Македонського? Там є сцена, яка може служити уроком кожному начальнику. У ній наставник каже молодому Олександру: “Перше правило війни: роби те, що велиш своїм людям. Чи не більше і не менше! “

Ви завжди повинні бути в гущі подій, особливо в складних ситуаціях. Ніщо так не розхолоджує колектив, як начальник, який приїжджає на роботу до обіду підписати папери. Вже якщо йому наплювати, хто думає підлеглі, то нам – тим більше.

Далі – професіоналізм. Самий прокачаний спец в команді – це керівник. Він повинен навскидку відповідати на більшість робочих питань підлеглих. Чи не можете навскидку – біжіть гуглити. Але не залишайте питання без відповідей і не давайте співробітникам варитися у власному соку.

Для того, щоб стати профі, потрібно постійно вчитися . Семінари, книги, навчальні відео – все піде у справу. Ідеально, якщо навчання увійде в звичку. Час в день – на навчання. Шукайте нові віяння, підглядайте нововведення конкурентів, словом, тримайте руку на пульсі.

І останнє – мотивація лідера. Для себе ви можете працювати заради чого завгодно, але підлеглі повинні думати, що ви працюєте заради ідеї .

Людина, по-справжньому любить свою справу і вірить в нього, викликає захоплення у будь-кого. Захоплення і заздрість. Всі хочуть займатися улюбленою роботою. Тому ще раз: ваш головний мотиватор – світлі ідеали.

Це повинні бачити підлеглі. А тепер переходимо до першого кита ефективного колективу.

мотивація

Мотивація – це бажання працювати. Мотивувати співробітника – значить запропонувати йому мета, заради якої він буде працювати. Буває матеріальна і символічна. Приклади матеріальної мотивації:

• гроші. Не будемо лукавити – це найпотужніший мотиватор в світі. Можна скільки завгодно годувати солов’я (співробітника) байками про великої мети, але за копійки він працювати не буде. Сама по собі велика зарплата – НЕ мотиватор, до будь-яких грошей швидко звикають. Гроші починають мотивувати, коли працівник відчуває зв’язок між хорошою роботою і сумою на банківському рахунку. Попрацював ударно – отримав премію. Здав проект раніше терміну – надбавка до окладу. Ось так це працює;
• кар’єра. В принципі це теж гроші, але з домішкою статусу. Бути старшим менеджером крутіше, ніж простим. А отримувати за це в два рази більше грошей – взагалі краса;
• бонуси і привілеї. Компенсація вартості проїзду, харчування, корпоративна стільниковий зв’язок – все це теж хороші мотиватори.

Символічна мотивація:

• внесок в загальну справу. Коли співробітник відчуває, що від нього щось залежить, до нього прислухаються, його ідеї втілюються в життя, це сильно підвищує лояльність і ефективність роботи;
• командний дух. Якщо працівник розуміє, що колектив – його друга сім’я, він намагається більше. Відлюдники і одинаки працюють менш ефективно бувають і виключення;
• просте людське спасибі. Похвали за успішну роботу, схвалення керівника і колег мотивує не по-дитячому.

Це були приклади позитивної мотивації, а є ще й негативна. Теж буває матеріальна і символічна. Покарати гривнею і позбавити премії – негативна мотивація. Змушує бути уважніше і відповідальніше ставитися до своїх обов’язків. Догану, зауваження – спосіб змусити працювати краще, не вдаючись до фінансових інструментів.

До мотивації можна застосувати творчий підхід. Наприклад, вибирати кращого співробітника тижні і заохочувати його. Тільки кращий співробітник тижні – це нудно. Нехай краще це буде “Монстр маркетингу місяці”. І навпаки “Свинюшка тижні” – антипремія самому неакуратному працівникові, чий стіл вічно завалений мотлохом.

дисципліна

Залізна дисципліна серйозно підвищує ефективність колективу. Навіть якщо міркувати математично, то вийде, що чим більше співробітники штовхають клеять дурня, тим менше вони працюють. Але це не головне.

Якщо з дисципліною в відділі бардак, то бардак буде і в головах у співробітників. Перерахуємо головні правила дисципліни.

Ми поспішили до їх на режимних підприємствах радянського зразка – там з дисципліною все гаразд:

• внутрішній трудовий розпорядок. Це режим роботи. Робочий час – з 9:00 до 18:00, обід з 13:00 до 14:00. Два перерви по 10 хвилин протягом робочого дня. Надрукувати на листочках і розвісити в відділах, строго стежити за дотриманням. Хочеш затриматися або піти раніше – все тільки з письмової згоди начальника;
• субординація. Старший менеджер підпорядковується начальнику відділу, а йому – менеджери з продажу. Васал мого васала – не мій васал. Через голову стрибати не можна. Накази не обговорюються;
• посадові інструкції. Це документ, в якому детально перераховані права і обов’язки співробітників. Вони у кожного свої: у менеджерів, у маркетологів, у бухгалтера. Можна завантажити з інтернету типові інструкції і переробити їх під свою специфіку;
• заміщення відсутнього керівника. Начальник поїхав у відпустку і в офісі свято – все дружно закинули справи і зависають у соцмережах? Щоб цього не сталося – призначайте виконуючого обов’язки. Наказом, під розпис працівників. Нехай знають, що під час відсутності начальника відділу повинні підкорятися старшому менеджеру;
• дрес-код. А чому б ні? Ніхто не говорить, що потрібно по повній закрутити гайки і змушувати співробітників ходити виключно в костюмах. Але заборонити шорти, треники і глибокі декольте – цілком розумно.

У дисципліні головне – система. Тут теж потрібна мотивація на дотримання правил. Штрафу за запізнення, догани за невиконання розпоряджень – все це повинно бути систематизовано. Головне правило – ніяких винятків. Якщо щось можна, то можна всім і завжди. Не можна – значить не можна нікому і ніколи. Крапка.

професіоналізм

Наскільки б співробітники не були працелюбні і відповідальні, вони не будуть працювати ефективно, якщо не вміють. Їх потрібно навчити. Це системна робота і проводити її потрібно в кілька етапів:

1. Первинний інструктаж при прийомі на роботу. Проводиться для введення новачка в курс справи. Краще, якщо інструктаж проведе безпосередній керівник. Потрібно розповісти, чим тут займаються, як відбувається робочий процес і що взагалі за робота.
2. Читання посадових інструкцій. Не потрібно відразу направляти людини в гущу подій. Дайте йому день-другий на вивчення нормативної документації. А разом з нею подсуньте почитати слушні книги, наприклад, по маркетингу і основам продажів. Потім влаштуйте невелике співбесіду і подивіться, як новачок засвоїв матеріал.
3. Робота під наглядом досвідченого співробітника. Допомагає новачкові адаптуватися в колективі і швидше освоїти обов’язки. На роль наставника вибирайте самого грамотного працівника, який зможе не тільки показати, а й розповісти і пояснити.
4. Навчання в навчальних центрах. Підвищення кваліфікації потрібно проводити постійно. Чим частіше, тим краще. Єдине, на що потрібно звернути увагу – якість навчання. Зараз з кожної дірки лізуть бажаючі навчити вас і ваших співробітників всьому і відразу. Тому ретельно підходите до вибору курсів. Гарне навчання коштує пристойних грошей. Спікери мають хороші відгуки, їх роботи легко знайти в інтернеті. Молоді хлопці та дівчата, які безкоштовно готові поділитися своїми знаннями, на цю роль не годяться.
5. Відвідування семінарів, конференцій і виставок. Якщо до вас в місто їде відомий бізнесмен і хоче почитати лекції – не втрачайте цю можливість. Їдьте на захід самі, надсилайте співробітників – хоча б кілька людей. Так вони наберуться нових думок і будуть фонтанувати свіжими ідеями.
6. Заведіть в офісі невелику бібліотеку. Тематику літератури підбирайте виходячи з роду вашої діяльності. Для продажників підійдуть книги з маркетингу та SMM, для копірайтерів – література з написання статей. Нехай кожен співробітник має доступ до книг.

Частина друга – створюємо справжню команду

Ну добре. Ви виконали першу частину роботи і прокачали співробітників окремо. Тепер вони мотивувати, навчені і мають залізну дисципліну. Але від усього цього не буде толку, якщо колектив не працює як єдиний організм. Для цього співробітників потрібно згуртувати в справжню команду . Ось кілька робочих способів:

• ставте перед співробітниками спільну мету. Працівники повинні розуміти, що якщо кожен буде тягнути ковдру на себе, загальний результат від цього програє. Для цього грамотно розподіліть між співробітниками обов’язки. Кожен відповідає за свою ділянку роботи;
• розробіть систему корпоративних цінностей. Тут цілком можна прагнути до ідеалу. “Стати кращим інтернет-магазином в сегменті”, “Надати клієнтам найкращий сервіс в країні”, “Заробити мільярд гривень за квартал”. Чим крутіше – тим краще. Нехай це стане девізом команди. Можна замовити банер і поставити його на видному місці в офісі. У наших колег стояв такий: “Якість – це повернення замовника, а не продукції”;
• проводите спільне дозвілля. Мова не тільки про корпоративах, банкетах і вечірках на честь дня народження директора. Спільні спортивні заходи, виїзди на природу або на екскурсії приголомшливо згуртовують колектив. Можна навіть подивитися крізь пальці на те, що половину понеділка колеги обговорюють насичені вихідні – це буде тільки плюс;
• проводите планерки, летючки, наради і оперативки. Чим більше ви спілкуєтеся безпосередньо з колективом, тим краще. На нарадах давайте висловитися всім бажаючим. Нехай навіть новачки знають, що їх думкою дорожать і завжди дадуть слово. Так ніхто не випаде з обговорення і все будуть відчувати причетність до загальної ідеї;
• влаштовуйте мозкові штурми. Спільне рішення задачі згуртовує колектив на раз. Та й самі співробітники звикають працювати спільно, а не поодинці.

Дотримуючись цих нескладних правил, ви серйозно підвищите ефективність роботи колективу. Запам’ятайте: мотивація, дисципліна, професіоналізм, команда. І вперед, до нових звершень!

Управління ефективністю роботи колективу

Одним з перших перешкод, з яким стикаються служби по роботі з персоналом, проводячи оцінку роботи колективу, є чітке визначення параметрів, які підлягають оцінці.

Найбільш очевидна система оцінок безпосередньо пов’язана з цілями роботи команди, наприклад, підвищення обсягів продажів, розробка нових продуктів або оптимізація роботи по обслуговуванню клієнтів.

Звичайно ж, ці показники є частиною загальної оцінки продуктивності. І їх також найлегше вимірювати.

Однак якщо ці показники залишаються єдиними даними, за якими проводиться оцінка ефективності праці, фахівці служби по роботі з персоналом припускаються помилки, зосереджуючись лише на короткострокових успішних результатах, натомість тривалого за часом високому рівню продуктивності.

Кадрові служби можуть зробити занадто великий акцент на тому вкладі, який привносить індивідуальний співробітник, випустивши з уваги роботу по просуванню сильних робочих зв’язків, які допомагають команді бути креативною, ефективно працювати спільно, обговорювати і глибоко досліджувати всі питання, приймати правильні рішення і ефективно їх впроваджувати .

Перед початком оцінки потрібно уважно розглянути ті елементи, які вносять свій внесок в розвиток ефективних команд.

Природа ефективних команд

Для досягнення поставлених цілей всі члени команди повинні вміти ефективно працювати спільно. Це має на увазі під собою співпрацю, чітку комунікацію і вміння правильно поводитися з відмінностями в думках і позиціях.

У ефективних командах знають, як створити сприятливий клімат для відкритого і відвертого обговорення будь-яких питань; члени команди також розуміють і використовують конструктивні техніки спілкування при вирішенні цих питань.

Для таких цілей команди розробляють норми спілкування і вирішення конфліктних ситуацій, які неминуче виникають.

Створення клімату відкритого спілкування вимагає плекання в колективі довіри і безпеки, почуття «командного духу», а також емоційного інтелекту.

Емоційний інтелект за визначенням авторів цього терміна психологів Дж. Мейєра, П. Селовея і Д. Карузо є група ментальних здібностей, які сприяють усвідомленню і розумінню власних емоцій і емоцій оточуючих.

Щоб всі члени команди могли відкрито обговорювати будь-які питання, їм потрібно впевненість в тому, що їхні колеги не стануть використовувати їх слова проти них.

Коли відносини в команді будуються на принципі «ти мені – я тобі», різко зростає потенціал креативності такої команди.

Це також допомагає командам приймати ефективні рішення, завдяки появі на світ нових ідей, які піддаються вивченню з усіх точок зору.

Для того щоб учасники команди брали участь в обговоренні нових ідей, вони повинні мати бажання бути вразливими.

А для цього потрібна впевненість у тому, що інші члени команди не скористаються цією вразливістю в своїх цілях.

Звичайно ж, довіра не можна звести в ранг правової норми, але почуття довіри можна розвивати, просуваючи в колективі норми, які передбачають повагу до поглядів і зауважень кожної людини.

Коли в колективі встановлюється клімат довіри, люди можуть більш ефективно справлятися з конфліктами і іншими проблемами. Ефективні команди з великим завзяттям беруться за вирішення нових проблем. Коли члени команди звикають працювати спільно, то вони природним чином починають використовувати такий тип роботи для того щоб впоратися зі стресовими ситуаціями.

Такий процес близькою спільної роботи відомий під назвою «поведінкова інтеграція». Така інтеграція передбачає відкритий обмін інформацією, спільне прийняття рішень, а також поділ ризиків і трофеїв.

У міру зростання почуття єднання командам стає простіше справлятися з проблемами, відмінностями і розбіжностями.

Лідери команд можуть просувати поведінкову інтеграцію шляхом розробки процесів і норм, що ставлять на перше місце групове співробітництво, а не індивідуальні дії.

Емоційний інтелект членів команди може дуже серйозно вплинути на їх здатності до спільної роботи і до вирішення конфліктних ситуацій. Негативні емоції поширюються серед членів команди з великою швидкістю. Якщо не вживати ніяких дій, люди під їх впливом можуть стати напруженими і збудженими і в підсумку випустити роботу з рук.

Члени команди повинні усвідомлювати, що емоції є невід’ємною частиною їх «командного духу». Колектив потребує нормах по управлінню негативними емоціями, а не в рекомендаціях по тому, як їх уникнути. Коли лідер команди відкриває для себе, що члени команди напружені і засмучені, він повинен діяти негайно.

Створюючи правильний клімат і розробляючи норми для підтримки співпраці та відкритої комунікації, команди підсилюють свою здатність до ефективної роботи в довгостроковій перспективі.

Техніки конструктивного спілкування допомагають зберігати і підтримувати правильний клімат, а також запобігати деструктивні моменти в спілкуванні між членами команди. Застосування таких технік на практиці може здатися досить складним завданням, особливо коли в команді є тліючий конфлікт.

Кілька спеціальних методик можуть знизити напругу і збільшити шанси знаходження ефективних рішень проблем.

Ці методики досить прості: спочатку потрібно охолонути, потім пригальмувати, спробувати зрозуміти думки інших людей, висловити власні думки і почуття відкрито і без притворств, а також всіляко підтримати комунікацію.

Коли виникають конфлікти і росте напруга, застосування цих методик і конструктивне спілкування може виявитися найкращим виходом з конфліктної ситуації. Спочатку, як уже говорилося, потрібно спробувати охолонути, що вимагає застосування самоаналізу. Необхідно зрозуміти свої больові точки і типову реакцію захисту, коли ці больові точки виявляються порушеними ззовні.

Якщо всі спроби охолонути виявляються невдалими, слід спробувати пригальмувати. Це дає людині час на те щоб зібратися з думками відразу після емоційного відповіді.

Коли люди не можуть охолонути, їх здатність чітко мислити і давати розумні відповіді різко знижується. Для таких моментів завжди потрібно мати під рукою запасний план.

Навіть невеликий перепочинок дає можливість пригальмувати хід розвитку конфлікту і подумати над різними варіантами подальшого розвитку ситуації.

Як тільки емоційний баланс досягнуто, можна використовувати одну з найпродуктивніших технік комунікації, яку можна назвати «збір думок». Коли людині стає цікаво дізнатися точку зору своїх колег, виникає процес взаємного пізнання, який дозволяє вичерпно вивчити різні шляхи вирішення проблеми.

Для ефективного «збору думок» потрібно слухати з метою зрозуміти точку зору співрозмовника, а не з метою дати відповідь згодом. Необхідно відкрито демонструвати свій намір зрозуміти, що думає і відчуває співрозмовник з приводу порушених питань.

Оптимальне розуміння включає як «збір думок» так і оприлюднення власних думок і почуттів. Такий підхід допомагає команді розпізнавати як фактичні, так і емоційні сторони труднощів і проблем, з якими їм доводиться стикатися. Іншими словами потрібно висловлювати не лише свої погляди і думки, але також почуття і емоції.

Підтримка комунікації для повторного залучення співрозмовника в складну розмову набагато краще рішення закрити очі на тліючий конфлікт, тому що тільки через спілкування можна знайти рішення. Звичайно, куди простіше було б уникнути вплутування в конфлікт або в пошук вирішення проблеми, але в підсумку рішення проблем вимагають розуміння інших точок зору та інтересів всіх сторін конфлікту.

Альтернативні способи оцінити ефективність роботи команди

Крім традиційних показників ефективності команди, зав’язаних на виробничих або фінансових даних, існує ще один пласт ключових показників, які можуть допомогти оцінити стабільність і довгострокове якість роботи команди. Якщо на перший погляд ці показники можуть здатися досить поверхневими, вони безпосередньо пов’язані з якістю мислення і процедурами прийняття рішень в команді, що, в кінцевому підсумку, впливає на продуктивність команди.

Наприклад, аналіз продуктивності команди повинен включати оцінку робочих норм, що дозволяють команді вибудовувати довірчі відносини, просувати поведінкову інтеграцію і розширювати емоційний інтелект.

Найпростішим способом аналізу та оцінки є опитування серед членів команди, спрямований на виявлення того, виконуються, недовиконуються або перевиконуються прийняті в колективі робочі норми протягом певного періоду часу.

Згодом інтерв’ювання може бути використано для визначення того, чи підтримуються ці норми на практиці.

У процесі аналізу належну увагу слід приділяти технікам креативного мислення і прийняття рішень, існуючих в команді, що дозволить визначити, чи сприяють ці техніки підтримці відкритого і відвертого діалогу в команді і отримання кращих результатів роботи в підсумку.

Також слід оцінити ступінь участі кожного співробітника в застосуванні і виконанні рішень.

Чи всі члени команди демонструють старанність? Як ця старанність пов’язана з тими ресурсами, що вони витрачають на впровадження прийнятих рішень? Саме в цій області дана методика аналізу продуктивності найтісніше переплітається з традиційними методиками.

І нарешті, аналіз продуктивності повинен також зачіпати техніки конструктивного спілкування, використовувані членами команди. Тут можуть стати в нагоді різні оціночні інструменти, включаючи опитувальники та інтерв’ю. Розширюють учасники команди арсенал використовуваних технік конструктивного спілкування; справляються вони з виникаючими проблемами?

Результати, відчутні для всього бізнесу

Процеси комунікації і співпраці можуть мати великий вплив на продуктивність команди.

Як сказав професор бізнес-школи Гарвардського університету Майкл Роберто в своїй книзі «Чому великі лідери не приймають відповідь« Так »»: «коли у команд є можливість відкрито і без притворств обговорювати різні питання, вони здатні породжувати інноваційні ідеї, приймати ефективні рішення і чітко виконувати їх на практиці ».

«Команди, які у відкриту і відверто обговорюють найскладніші питання, демонструючи повагу і турботу один про одного, досягають найкращих результатів в результаті, – говорить Ед Нолан, керуючий директор освітнього та організаційного розвитку в компанії AAA Auto Club South, яка надає екстрену допомогу на дорогах . – Таке можливо тільки при наявності довіри, яке лежить в основі ефективної комунікації. Саме тому з команд потрібно питати не тільки результати роботи, а й перевіряти те, як вони спілкуються всередині себе і між собою ».

Автори: Крейг Рунда і Тім Фленеган

Як створити команду, приречену на успіх? – Кір Уланов

Успіх бізнесу залежить не тільки від стратегії, планування та капіталовкладень. Провідну роль відіграє ретельно підібраний колектив співробітників і чітко налагоджені бізнес-процеси. Мрія кожного керівника – створити механізм, який працює, як швейцарський годинник, і вимагає мінімального втручання. А згуртований колектив – надійна основа такого механізму.

Якщо звернутися до досвіду гігантів ринку, то неважко помітити просту закономірність. За крутими досягненнями стояла команда відданих справі людей. Найяскравіші ідеї втілювалися в життя виключно спільними зусиллями.

У цій статті ми розкриємо, як створити колектив, якому буде під силу будь-яка, навіть сама амбітна задача, і як уникнути помилок при підборі кадрів, які допускають більш 90% керівників.

Також розберемо головні складові, на які слід спиратися при створенні ефективної команди однодумців:

1. Грамотна кадрова політика.
2. Сприятливий мікроклімат всередині колективу.
3. Продумана система мотивації та управління командою.
4. Постійне підвищення кваліфікації співробітників.
5. Наявність компетентного і визнаного лідера.
6. Чітке планування і графік роботи, щоб уникнути «вигорання» членів команди.

Про ці ланках ми і поговоримо нижче.

Критерії ефективної команди

При наборі персоналу в планований проект або діючий бізнес рекомендуємо спиратися на перевірені принципи:

• Члени команди повинні бути компетентні для вирішення поставлених завдань. Це одне з найважливіших вимог. Якщо деякі гравці команди не можуть виконувати необхідні завдання, це знижує ефективність роботи інших співробітників. У колективі починається дисбаланс: слабкий співробітник, який не готовий розвиватися, тягне всю команду вниз. При цьому сильні співробітники не дуже люблять працювати в зв’язці зі слабкими.
• Загальні базові цінності. Цінності – складові нашої особистості, які ми не здатні зрадити або підмінити, навіть якщо обстановка диктує це. Важливо, щоб переконання і цінності у співробітників були аналогічними, особливо ті, які визначають їх вчинки. І в колективі, де цінності його членів не збігаються, велика ймовірність регулярних конфліктів. Без цього критерію побудова ефективної команди знаходиться під великим питанням.
• Синергія – її легко можна уявити у вигляді формули «1 + 1 = 11». Це коли вся команда працює, як єдиний злагоджений механізм, де кожен співробітник є його частиною, а не окремо взятим елементом. При такому підході отримані результати будуть в рази вище, ніж в розрізненої команді геніїв.

Запам’ятайте, головне застереження при підборі персоналу: НЕ брати в штат тих співробітників, які свідомо схильні до формування нездорової атмосфери всередині колективу.

Хто ці люди?

• По-перше, невизнані генії-індивідуалісти, які прагнуть довести оточуючим, що вірна виключно їх точка зору, не вміють слухати інших, йти на компроміс і виконувати завдання, з якими не згодні.
• По-друге, ледарі, які не здатні знайти сили для самоорганізації, навчання, мотивації. На те, щоб змусити їх працювати і контролювати якість такої роботи, піде дуже багато дорогоцінного часу.
• По-третє, хитруни і інтригани. Навіть якщо вони гуру в своїй справі, але готові зруйнувати колектив своїми діями, слід безжально відмовитися від подібних персонажів у команді. Такі люди завжди будуть шукати винних в промахах, а не вирішувати поставлені завдання.

При дотриманні перерахованих вище принципів ваш кадровий склад буде бездоганний.

Мікроклімат в команді – важливий інгредієнт рецепту успіху

Найкраща робоча атмосфера панує в колективах, згуртованих єдиної місією. У місії закладений сенс існування даної організації та її ключові відмінності від інших аналогічних.

Сам термін з’явився не так давно. Однак стрімка кар’єра і успіх видатних бізнесменів минулого безсумнівно пов’язаний з її правильним вибором. Візьмемо, наприклад, Генрі Форда – засновника автомобільної компанії.

У той час як інші поставляли на ринок дорогі автомобілі преміум-класу, він проголосив місією своєї компанії надання людям індивідуального і загальнодоступного транспорту, перевівши автомобіль з предмету розкоші в категорію предметів масового споживання.

Це і заклало фундамент процвітання концерну.

І якщо у вас в наявності креативна, надихаюча і об’єднує місія, то вона може стати основою для формування згуртованого колективу на роботі і сприятливої ​​атмосфери в офісі.

Також для успіху і злагодженості в роботі команди важливо відсутність плинності кадрів.

Колективи з високою плинністю кадрів, як постійно мінливий напрямок вітру, нестабільні, непередбачувані, часто діють неузгоджено і зривають завдання, замість того, щоб йти до намічених рубежів.

Стабільний згуртований колектив дає відчуття підтримки і надійності з боку колег і керівництва. У такій обстановці члени команди відчувають довіру, працюють без стресів і в підсумку показують високий результат.

Як вибудувати ефективну роботу в команді за допомогою системи мотивації

Мотивація, що перемагає прокрастинація, – ще один важливий інструмент хорошого управлінця. Коли ви керуєте людьми, головне завдання – правильно їх мотивувати. У цьому випадку ваші співробітники будуть не тільки ефективно працювати, а й отримувати задоволення від виконання поточних завдань.

Як мотивувати своїх співробітників, особливо тих, хто працює віддалено? Як звести до мінімуму необхідність контролю їх діяльності?

Давайте розберемо це на прикладі Uber – сервісу для виклику таксі. Компанія не тільки вміло економить бюджет на виплати співробітникам, а й одночасно мотивує їх працювати довше, швидше і якісніше. У чому секрет?

За підсумками психологічного аналізу маркетологи компанії створили унікальну систему Гейміфікація для співробітників: бонуси, які б мотивували повідомлення, установка щоденних мікроцелей, рейтинги, безперервний потік замовлень і кілька «нечесних» хитрощів.

Детально інструменти Uber ми розбирали в цьому відео. Обов’язково подивіться його, там є, що застосувати у себе.

Ті з вас, хто вже впроваджував процентну систему заохочення, напевно помітили, що проста надбавка в оплаті праці якщо і є мотиватором, то досить недовгий час.

Мотивація за допомогою Гейміфікація – один із потужних мотиваційних інструментів.

Як використовувати ігрові механіки в інших нішах? Алгоритм буде схожим:

1) Вивчити психотипи співробітників і розробити систему відповідних їм заохочень. Які виділяють психотипи? Їх чотири:

• кар’єрист: мета – заробляти гроші, самовдосконалюватися, бути господарем становища;
• дослідник: мета – вивчення механіки роботи, прихованих можливостей та інформації про нові продукти;
• Социальщики: інтерес у налагодженні контактів і зв’язків, «тусовка заради тусовки»;
• кілер: мета – вплив на інших, змагання і бажання «утерти ніс» всім іншим.

Якщо ви знаєте про особливості кожного співробітника, простіше підібрати інструмент мотивації. Інакше великий ризик витрат на Гейміфікація, яка не дасть результатів.

2) Ввести внутрішню валюту і бонуси, на які співробітник може її обміняти.

3) Надати кожному право вибору цінного для нього бонусу. Цікаві подробиці?

Хорошим мотиватором для співробітників є бонуси за командну роботу. Якщо перед вами гостро постало питання, як згуртувати колектив на роботі і підвищити його ефективність, політика преміювання за виконання командних завдань забезпечить підтримку та взаємний контроль заради спільного досягнення мети і отримання за це заслуженої нагороди.

І остання деталь – використання таких інструментів, як тімбілдінг і можливість роботи в неформальній обстановці. Ці елементи системи мотивації впливають на побудову ефективної команди набагато сильніше, ніж багатогодинні зборів і надихаючі промови керівництва.

Як побудувати ефективну команду, використовуючи лідерський ресурс керівника?

Які б вражаючі результати роботи ні показувала команда, роль керівника в цьому процесі незаперечно важливіше. І та частина завдань, яка покладена на головного управлінця, не може бути виконана кимось іншим.

Що ж входить в поняття грамотного і результативного керівництва? це:

• Регулярний контроль за роботою підлеглих. Уникайте диктатури, але і не пускайте роботу колективу на самоплив.
• Навчання команди принципам самостійної роботи і самоконтролю. По-справжньому хороший той начальник, який лише задає загальний напрямок роботи, а в іншому здатний покластися на грамотність і скоординованість дій колективу.
• Чітка і зрозуміла постановка цілей. Занадто прості цілі будуть нецікаві команді, а надмірно складні і розмиті можуть звести до нуля мотивацію, що призведе до провалу роботи. Тому від грамотної формулювання і адекватного вибору рівня складності завдань керівником напряму залежить результат роботи всієї команди.

Постійне підвищення кваліфікації співробітників

Ефективна команда співробітників – це безперервно розвивається.

А для розвитку будь-якої системи необхідні сприятливі умови і можливості. Щоб рівень ваших співробітників підвищувався, ви можете впливати на цей процес через:

• постановку поступово ускладнюються цілей;
• спільне навчання та підвищення кваліфікації. Тут важливо не економити ресурси, а налагодити регулярний процес навчання, розробити план тренінгів, залучати до них все категорії співробітників. Ті, хто звик постійно підвищувати рівень своїх знань, почнуть відчувати потребу в зростанні, розвитку і займатися цим самостійно, а не тільки в рамках корпоративних заходів.

Чітке планування і графік роботи, щоб уникнути «вигорання» на роботі

Створення ефективної команди та отримання високих результатів неможливі без повноцінного відпочинку її членів. Не допускайте «вигорання» співробітників і виникнення ситуацій, коли вони втрачають «почуття себе» і компенсують професією всі інші сфери життя.

На перший погляд наявність трудоголіків в команді повинно тільки радувати. Але таку самопожертву приносить видиму користь роботодавцю тільки на початковому етапі. Підсумком роботи на знос стає апатія, зниження працездатності, втрата інтересу до виконання завдань і роботі в компанії в цілому.

Чітко регламентуйте робочий час співробітників, грамотно розставляйте пріоритети в планах – і це дозволить команді виконувати всі стратегічні завдання вчасно, але не «вигоряти».

замість висновку

Будь-яка командна робота – це ризик і відповідальність, і навіть в згуртованому колективі неминучі промахи. Але найвищих вершин досягають саме ті, хто здатний ризикувати, діяти і оперативно змінювати тактику мотивації персоналу, враховуючи досвід попередніх помилок.