Конфліктні ситуації приклади

Шкільні конфлікти: види, шляхи вирішення, прийоми та приклади

В процесі своєї професійної діяльності педагогу крім своїх безпосередніх обов’язків, пов’язаних з навчанням і вихованням підростаючого покоління, доводиться спілкуватися з колегами, учнями, їх батьками. 

X

При щоденному взаємодії без конфліктних ситуацій обійтися навряд чи можливо. Та й чи потрібно? Адже правильно дозволивши напружений момент, легко домогтися гарних конструктивних результатів, зблизити людей, допомогти їм зрозуміти один одного, прийти до прогресу в виховних аспектах.

Визначення конфлікту. Деструктивний і конструктивний способи вирішення конфліктних ситуацій

Що таке конфлікт? Визначення цього поняття можна розділити на дві групи. У суспільній свідомості конфлікт найчастіше є синонімом ворожого, негативного протистояння людей через несумісність інтересів, норм поведінки, цілей.

Але існує й інше розуміння конфлікту як абсолютно природного в житті суспільства явища, зовсім не обов’язково приводить до негативних наслідків. Навпаки, при виборі правильного русла його течії, він є важливою складовою розвитку суспільства.

Залежно від результатів вирішення конфліктних ситуацій, їх можна позначити як деструктивні або конструктивні . Підсумком деструктивного зіткнення є незадоволення однієї або обох сторін підсумком зіткнення, руйнування відносин, образи, нерозуміння.

Конструктивним є конфлікт, рішення якого стало корисним для сторін, що брали в ньому участь, якщо вони побудували, придбали в ньому щось цінне для себе, залишилися задоволені його результатом.

Різноманітність шкільних конфліктів. Причини виникнення та способи вирішення

Конфлікт в школі явище багатопланове. При спілкуванні з учасниками шкільного життя, вчителю доводиться бути ще й психологом. Наведений нижче «розбір польотів» зіткнень з кожною групою учасників може стати для педагога «шпаргалкою» на іспитах по предмету «Шкільний конфлікт».

Конфлікт «Учень – учень»

Розбіжності між дітьми – звичайне явище, в тому числі і в шкільному житті. В даному випадку вчитель не є конфліктує стороною, проте взяти участь в суперечці між учнями часом необхідно.

Причини конфліктів між учнями

• боротьба за авторитет
• суперництво
• обман, плітки
• образи
• образи
• ворожість до улюблених учням вчителі
• особиста неприязнь до людини
• симпатія без взаємності
• боротьба за дівчинку (хлопчика)

Способи вирішення конфліктів між учнями

Як же конструктивно вирішити подібні розбіжності? Дуже часто діти можуть врегулювати конфліктну ситуацію самостійно, без допомоги дорослого. Якщо втручання з боку вчителя все ж необхідно, важливо зробити це в спокійній формі.

Краще обійтися без тиску на дитину, без публічних вибачень, обмежившись підказкою. Краще, якщо учень сам знайде алгоритм вирішення цієї задачі.

  Конструктивний конфлікт додасть в скарбничку досвіду дитини соціальні навички, які допоможуть йому в спілкуванні з однолітками, навчать вирішувати проблеми, що стане в нагоді йому і в дорослому житті.

Після вирішення конфліктної ситуації, важливий діалог вчителя з дитиною. Учня добре називати по імені, важливо, щоб він відчув атмосферу довіри, доброзичливості.

Можна сказати щось на кшталт: «Діма, конфлікт – не привід переживати. У твоєму житті буде ще багато подібних розбіжностей, і це непогано.

Важливо вирішити його правильно, без взаємних докорів і образ, зробити висновки, певну роботу над помилками. Такий конфлікт стане корисним ».

Дитина часто свариться і показує агресію, якщо у нього немає друзів і захоплень. У цьому випадку вчитель може спробувати виправити ситуацію, поговоривши з батьками учня, порекомендувавши записати дитину в гурток чи спортивну секцію, згідно його інтересам. Нове заняття не залишить часу на інтриги та плітки, подарує цікаве і корисне проведення часу, нові знайомства.

Конфлікт «Учитель – батько учня»

Подібні конфліктні дії можуть бути спровоковані як учителем, так і батьком. Невдоволення може бути і обопільним.

Причини конфлікту між учителем і батьками

• різні уявлення сторін про засоби виховання
• невдоволення батьків методами навчання педагога
• особиста неприязнь
• думка батьків про необґрунтоване заниження оцінок дитині

Способи вирішення конфлікту з батьками учня

Як же конструктивно вирішити подібні невдоволення і розбити камені спотикання? При виникненні конфліктної ситуації в школі важливо розібратися в ній спокійно, реально, без спотворення подивитися на речі. Зазвичай, все відбувається інакше: конфліктує закриває очі на власні помилки, одночасно шукає їх в поведінці опонента.

Коли ситуація тверезо оцінена і проблема змальована, вчителю простіше знайти справжню причину конфлікту з «важким» батьком, оцінити правильність дій обох сторін, намітити шлях до конструктивного розв’язання неприємного моменту.

Наступним етапом на шляху до порозуміння стане відкритий діалог вчителя і батька, де сторони рівні. Проведений аналіз ситуації допоможе педагогу висловити свої думки і уявлення про проблему батьків, проявити розуміння, прояснити загальну мету, разом знайти вихід з ситуації, що склалася.

Після вирішення конфлікту, зроблені висновки про те, що зроблено неправильно і як слід було б діяти, щоб напружений момент не настав, допоможуть запобігти подібним ситуаціям в майбутньому.

приклад

Антон – самовпевнений старшокласник, який не має неабиякий здібностей. Відносини з хлопцями в класі прохолодні, шкільних друзів немає. Будинки хлопчик характеризує хлопців з негативного боку, вказуючи на їх недоліки, вигадані або перебільшені, виявляє невдоволення вчителями, зазначає, що багато педагогів занижують йому оцінки. Мама беззастережно вірить синові, підтакує йому, що ще більше псує відносини хлопчика з однокласниками, викликає негатив до вчителів.

Вулкан конфлікту вибухає, коли батько в гніві приходить в школу з претензіями до вчителів і адміністрації школи. Ніякі переконання і вмовляння не надають на неї остигаючого впливу. Конфлікт не припиняється, поки дитина не закінчує школу. Очевидно, що ця ситуація є деструктивною.

Яким може бути конструктивний підхід для вирішення назрілої проблеми?

Використовуючи наведені вище рекомендації, можна припустити, що класний керівник Антона міг провести аналіз ситуації, що склалася приблизно так: «Конфлікт матері зі шкільними вчителями спровокував Антон.

Це говорить про внутрішньої незадоволеності хлопчика своїми відносинами з хлопцями в класі. Мати підлила масла у вогонь, не розібравшись в ситуації, збільшивши ворожість і недовіру сина до оточуючих його в школі людям.

Що викликало віддачу, яка виразилася прохолодним ставленням хлопців до Антону ».

Загальною метою батька і вчителя могло б стати бажання згуртувати відносини Антона з класом .

Хороший результат може дати діалог вчителя з Антоном і його мамою, який показав би бажання класного керівника допомогти хлопчикові . Важливо, щоб Антон сам захотів змінитися. Добре поговорити з хлопцями в класі, щоб вони переглянули своє ставлення до хлопчика, довірити їм спільну відповідальну роботу, організувати позакласні заходи, що сприяють згуртуванню хлопців.

Конфлікт «Учитель – учень»

Такі конфлікти, мабуть, найбільш часті, адже учні та вчителі проводять часу разом чи менше, ніж батьки з дітьми.

Причини конфліктів між учителем і учнями

• відсутність єдності у вимогах вчителів
• надмірна кількість вимог до учня
• мінливість вимог вчителя
• невиконання вимог самим учителем
• учень вважає себе недооціненим  
• учитель не може примиритися з недоліками учня
• особисті якості вчителя або учня (дратівливість, безпорадність, грубість)

Рішення конфлікту вчителя і учня

Краще розрядити напружену ситуацію, не доводячи її до конфлікту. Для цього можна скористатися деякими психологічними прийомами.

Природною реакцією на дратівливість і підвищення голосу є аналогічні дії . Наслідком розмови на підвищених тонах стане загострення конфлікту. Тому правильною дією з боку вчителя буде спокійний, доброзичливий, впевнений тон у відповідь на бурхливу реакцію учня. Скоро і дитина «заразиться» спокоєм педагога.

Невдоволення і дратівливість найчастіше виходять від відстаючих учнів, недобросовісно виконують шкільні обов’язки. Надихнути учня на успіхи в навчанні та допомогти забути про свої невдоволення можна, довіривши йому відповідальне завдання і висловивши впевненість в тому, що він виконає його добре.

Доброзичливе і справедливе ставлення до учнів стане запорукою здорової атмосфери в класі, зробить неважким виконання запропонованих рекомендацій.

Варто відзначити, що при діалозі між учителем і учнем важливо враховувати певні речі. Варто підготуватися до нього заздалегідь, щоб знати, що сказати дитині. Як сказати – що становить не менш важливе.

Спокійний тон і відсутність негативних емоцій – те, що потрібно для отримання хорошого результату. А командний тон, який часто використовують вчителі, докори і погрози – краще забути. Потрібно вміти слухати і чути дитину.

При необхідності покарання, варто продумати його таким чином, щоб виключити приниження учня, зміна ставлення до нього.

приклад

 

Учениця шостого класу, Оксана, погано встигає в навчанні, дратівлива і груба в спілкуванні з учителем. На одному з уроків дівчинка заважала іншим хлопцям виконувати завдання, кидала в хлопців папірці, не реагувала на вчителя навіть після кількох зауважень на свою адресу. На прохання вчителя вийти з класу, Оксана так само не відреагувала, залишаючись сидіти на місці. Роздратування вчителя призвело його до вирішення припинити вести заняття, а після дзвінка залишити весь клас після уроків. Це, природно, призвело до невдоволення хлопців.

Подібне рішення конфлікту спричинило деструктивні зміни у взаєморозумінні учня і вчителя.

Конструктивне розв’язання проблеми могло виглядати наступним чином.

Після того, як Оксана проігнорувала прохання вчителя припинити заважати хлопцям, педагог могла вийти з положення, жартами, сказавши що-небудь з іронічною посмішкою на адресу дівчинки, наприклад: «Оксана сьогодні мало каші з’їла, дальність і точність кидка у неї страждає, остання папірець так і не долетіла до адресата ». Після цього спокійно продовжувати вести урок далі.

Після уроку можна було спробувати поговорити з дівчинкою, показати їй своє доброзичливе ставлення, розуміння, бажання допомогти. Непогано поговорити з батьками дівчинки, щоб дізнатися можливу причину такої поведінки. Приділяти дівчинці більше уваги, довіряти відповідальні доручення, надавати допомогу при виконанні завдань, заохочувати її дії похвалою – все це виявилося б незайвим в процесі приведення конфлікту до конструктивного підсумку.

Єдиний алгоритм рішення будь-якого шкільного конфлікту

Вивчивши наведені рекомендації до кожного з конфліктів в школі, можна простежити схожість їх конструктивного вирішення. Позначимо його ще раз.

• Перше, що зробить користь, коли проблема назріла, це спокій .
• Другий момент – аналіз ситуації без мінливості .
• Третім важливим пунктом є відкритий діалог між конфліктуючими сторонами, вміння вислухати співрозмовника, спокійно викласти свій погляд на проблему конфлікту.
• Четверте, що допоможе прийти до потрібного конструктивному підсумку – виявлення спільної мети , способів вирішення проблеми, що дозволяють до цієї мети прийти.
• Останнім, п’ятим пунктом стануть висновки , які допоможуть уникнути помилок спілкування і взаємодії в майбутньому.

Отже, що ж таке конфлікт? Добро чи зло? Відповіді на ці питання криються в способі рішення напружених ситуацій. Відсутність конфліктів в школі – явище практично неможливе . І вирішувати їх все одно доведеться.

Конструктивне рішення тягне за собою довірчі відносини і світ в класі, деструктивне – збирає образи і роздратування. Зупинитися і подумати в той момент, коли нахлинуло роздратування і гнів – важливий момент у виборі свого шляху вирішення конфліктних ситуацій.

Катерина Афанасьічева.

Конфліктні ситуації в ДОУ (приклади і рішення)

Конфліктні ситуації – невід’ємна частина життя будь-якої людини, і дитячий сад не стає винятком.

Більшість людей не люблять конфлікти і намагаються уникати їх, проте коли мова йде про дітей, це не завжди можливо.

Правильно збудувавши поведінку при виникненні неприємних ситуацій, можна зберегти здорові відносини між дітьми, вихованцями та педагогами, вихователями та батьками.

Типи конфліктних ситуацій в ДОУ

Конфліктні ситуації в ДОУ можна розділити на кілька типів: конфлікти між членами педколективу, вихователів і батьків, між батьками, між дітьми. Розглянемо основні причини їх виникнення.

Коли мова йде про виникнення конфліктів між педагогами, то найбільш поширеними причинами є відсутність матеріального і морального задоволення від праці.

Тест допоможе оцінити стресостійкість співробітників ДОО і створити сприятливу обстановку. Протестуйте себе і запропонуйте пройти опитування працівникам

До таких причинами можна віднести наступні: • Взаємний вплив вихователів і допоміжного персоналу, коли результати роботи одних обумовлюють ефективність роботи інших.

Наприклад, несвоєчасне виконання обов’язків помічника вихователя може негативно позначитися на режимних моментах в ДОУ.

  • Перенесення проблем, які повинні вирішуватися з керівництвом на горизонтальний рівень відносин, наприклад, нестача будь-якого обладнання.

  • Неправильне або нечітке визначення обов’язків в колективі.

Нерідко виникають конфліктні ситуації між вихователем і батьками. Наприклад, дитина складно адаптується до нових умов при вступі до дитячого садка, вередує, а батьки вимагають від педагога підвищеної уваги до малюка. У деяких випадках комунікація між вихователем і батьком ускладнюється через особисті причини.

Такі конфліктні ситуації умовно можна розділити на дві групи: вихователь веде себе некоректно або батьки пред’являють підвищені вимоги до його роботи.

У першому випадку слід проаналізувати стан і спробувати знайти спільну мову з педагогом. Можливо, варто звернутися до членів сім’ї, щоб вони спробували згладити конфлікт.

Також слід дізнатися, стикаються чи інші батьки з такими ж проблемами. Якщо рішення знайти не вдається, то слід звертатися до керівництва дитячого садка.

Трапляється, що батьки вимагають особливого ставлення до своєї дитини або уваги, який педагог державного дитсадка просто не може дати. Не варто забувати, що в групі знаходиться близько 30 дітей, і кожен потребує індивідуального підходу. У цьому випадку варто подумати, як отримати бажане, віддавши дитину в приватні дитячі садки або студії.

Однією з найпоширеніших причин виникнення конфліктів в ДОУ служить нерозуміння між батьками. Воно може виникати через організаційних моментів або коли в конфлікт вступають діти.

Дуже важливо не переносити власні незлагоди на дітей, не заохочувати їх сварки один з одним.

Завжди потрібно намагатися почути іншу сторону і максимально коректно і зрозуміло донести свою точку зору на ситуацію.

Обидві сторони конфлікту повинні розуміти, що швидше за все його рішення вимагає компромісу. Якщо стався конфлікт між дітьми, то слід вислухати їх, бажано в присутності вихователя, і розібратися в проблемі. Не завжди те, що розповідає дитина виявляється правдою. Якщо ж з батьками не вдається досягти миру, то варто позначити рамки спілкування, при яких діти не будуть страждати.

Обов’язкового рішення вимагає конфліктна ситуація в дитячому саду між дітьми. Звичайно, мова йде про конфлікт, який затягнувся або часто повторюється. Діти сваряться і миряться багато разів на день, забуваючи про це. Тому несвоєчасне втручання дорослих може створити справжній тривалий конфлікт.

Якщо ж діти постійно потрапляють в одні і ті ж ситуації, то їм варто показати, як можна виходити з конфлікту. Це служить хорошим тренуванням вміння слухати опонента, враховувати інтереси інших, поступатися і шукати компроміси.

Конфлікти та їх вирішення є обов’язковим атрибутом соціалізації дітей, і батькам слід допомагати в цьому своїй дитині. Також важливо розуміти і підтримувати свого малюка, якому дуже важлива любов і турбота батьків.

Як вести себе вихователю в конфліктних ситуаціях (приклади)

Розглянемо найбільш часто зустрічаються конфліктні ситуації в дитячому садку на прикладах, а також розберемо, як правильно виходити з них.

Ситуація 1 Дитина приносить свою іграшку в дитячий сад і гостро реагує, якщо її беруть без дозволу. Він може плакати, злитися і навіть битися. Так він показує своє виняткове право на володіння іграшкою.

Як вести себе педагогу?

Вихователь розповідає, як користуватися чужими іграшками і наполягає, що завжди потрібно просити дозволу, перш ніж щось взяти. Не можна віднімати силою, якщо дитина не хоче ділитися.

Можна запропонувати гру «Давай домовимося», коли педагог відстежує заздалегідь обумовлену кількість часу.

Дітей потрібно підтримати, якщо вони переживають відмову, стимулювати їх знаходити інші іграшки і не вередувати. Також потрібно заохочувати дітей ділитися або змінюватися іграшками, стежити, щоб ніхто не був скривджений. Можна спорудити «Чарівний короб», придумати про нього казку. У коробі, який стоїть на видному місці, будуть зберігатися іграшки, які принесені з дому і якими зараз ніхто не грає.

Ситуація 2
Нерідко педагогам також буває складно швидко і правильно відреагувати при виникненні конфліктної ситуації. Розглянемо висловлювання вихователів, якщо з’являється конфлікт через домашніх іграшок. «Не будеш приносити іграшки, якщо не стежиш за ними».

Діти можуть втратити свою іграшку під час прогулянки або в групі, почати вередувати перед відходом додому, від того що не знаходять її. Вихователю ж потрібно забезпечити дотримання режиму дня. «Ти погано себе ведеш – віднеси іграшки в шафу». Так вихователь може змінити поведінку дитини. «Віддай іграшку, Діма – твій друг», «Не скупіться, це погано».

Вихователь апелює до моральних принципів, щоб запобігти конфлікт.Во всіх наведених ситуаціях вихователь гостро реагує на небажану поведінку дитини. Однак така реакція не завжди призводить до позитивних наслідків.

Як вести себе педагогу? Потрібно акцентувати увагу дітей на необхідність стежити за своїми іграшками, не втрачати їх, знаходити перед відходом додому. Відзначати, у кого з дітей виходить це робити. Також слід проаналізувати, яка причина частого звернення дитини до вихователя при втраті іграшки.

Слід поставити дітям питання про дружбу, друзів, дізнатися, що вони вкладають в ці поняття.

При появі небажаних реакцій потрібно розібратися в їх причинах. Якщо недостатньо професійних знань або досвіду, то можна звернутися до іншого педагогу, педагогу-психологу, пройти курси підвищення кваліфікації.

Ситуація 3 Прикладом конфліктів в ДОУ можуть бути ситуації, коли втрата іграшки означає втрату маленької цінності, пам’ятного предмета або подарунка. Розбудовуються не тільки діти, а й батьки.

Часто вони вимагають знайти іграшку, а це порушує розпорядок дня, наприклад, коли діти повинні збиратися на прогулку.Как поводитися педагогу?

Щоб запобігти подібним ситуаціям, краще обговорити їх можливість на перших батьківських зборах.

Слід запитати у батьків, як вони організовують обходження з домашньої іграшкою на прогулянці. Можливо, варто рекомендувати батькам не віддавати в дитячий сад іграшку, якщо вона особливо цінна або дорога.

Також варто відзначити, що педагог не може відповідати за збереження іграшки. Важливо зберігати доброзичливість і коректно пояснити межі відповідальності вихователя.

Ситуація 4
Дитина зламав чужу іграшку, і батьки вимагають відшкодування. Чи потрібно в цій ситуації вихователю включатися в розмову? Ми рекомендуємо при виникненні суперечок попросити батьків з’ясувати це поза садка. Якщо вихователь стає на бік одного з батьків, він може бути втягнутий в конфлікт, а це завжди небажано.

Конфлікти вихователь-батько і конфлікти в колективі

Конфлікт, як обов’язковий компоненти суспільного життя, присутній і в стосунках педагога і батьків. Для вихователя вкрай важливо грамотно вибудувати стратегію поведінки в конфліктній ситуації, знайти правильні механізми врегулювання конфліктів в ДОУ.

Перш за все, потрібно проаналізувати причини виникнення конфліктів.

Батьки найчастіше незадоволені таким: • з дитиною мало проводять часу; • умови недостатні для зміцнення його здоров’я; • до дитини не знаходять підходу; • використовуються покарання; • погано стежать за зовнішнім виглядом дитини; • дитини змушують або не змушують є; • дитина не отримує повної свободи дій; • він створює проблеми для вихователів;

  • дитини можуть образити агресивні або гіперактивні діти.

Вихователі також мають претензії до батьків. Найпоширенішими бувають: • зневажливе ставлення до персоналу дитячого саду; • неакуратність оплати послуг; • у дітей немає змінного одягу, вони не підготовлені до садка; • порушується режим дня, коли дітей забирають пізно;

  • пред’являються дуже високі вимоги.

Аналіз конфліктних ситуацій в ДОУ показує, що до них застосовні загальні правила класифікації конфліктів: • виникнення протиріч; • усвідомлення конфлікту хоча б однією стороною; • конфліктну поведінку;

  • результат конфлікту.

Існує 5 способів вирішення конфліктів в ДОУ, відповідно до загальної класифікації шляхів виходу з конфлікту: 1. Конкуренція – кожен зосереджує увагу тільки на своїх інтересах.2.

Ухилення – не приділяється увага своїм інтересам і інтересам партнера.3. Компроміс – обидві сторони йдуть на уступкі.4. Пристосування – врахування інтересів іншої людини на шкоду власним.

5.

Співпраця – дозволяє врахувати інтереси обох сторін.

Найбільш ефективними способами виходу з конфлікту виступають співпраця і компроміс.

У колективі можлива поява конфліктів між двома людьми, особистістю і групою або двома групами. Як правило, перебіг і дозвіл конфліктних ситуацій в ДОУ не відрізняється від вирішення конфліктних ситуацій між батьками і вихователями.

Однак педагогам слід докласти зусиль, щоб конфлікт не відбивався на їх професійної діяльності, а також атмосфері в дитячому саду. Для цього слід проаналізувати конфліктну ситуацію, можливо, залучити для цього керівництво і знайти шляхи виходу з нього.

Конфлікти в дитячому саду неминучі, однак успішність функціонування освітнього закладу залежить від того, наскільки своєчасно і коректно вони будуть вирішені. Вихователям і керівництву ДОУ слід звертати увагу на причини виникнення конфліктів, усувати їх, а також формувати правильну стратегію виходу з подібних ситуацій.

Фейсбук

Як вести себе в конфліктних ситуаціях

Скільки людей стільки й думок. Неможливо зустріти людей, погляди яких абсолютно однакові. У всіх нас різні характери, цінності, погляди на життя, смаки, тому конфлікт – це нормальна і невід’ємна частина взаємодії людей один з одним.

Що мається на увазі під конфліктною ситуацією

Конфліктна ситуація – це відсутність згоди сторін, що виникає через протилежні цінностей, інтересів, думок і цілей сторін.

Прийнято вважати, що конфлікт обов’язково супроводжується відкритим протидією його учасників, сварками, негативними емоціями і т.д. Але це далеко не завжди так. Процес вирішення виниклої проблеми і його підсумок залежать від правильно обраної стратегії поведінки.

Види стратегій поведінки в конфлікті

Американський психолог Кеннет Томас виділив 5 стратегій поведінки в конфліктній ситуації:

· Компроміс;

· співробітництво;

· Пристосування;

· Суперництво;

· Уникнення.

Кожна з них має як свої плюси, так і недоліки. Розглянемо це на конкретних прикладах.

Приклади розв’язання конфліктних ситуацій

Щоб краще зрозуміти, як працює кожна зі стратегій, розглянемо їх на конкретних прикладах.

компроміс

Дана стратегія передбачає вирішення конфліктних ситуацій шляхом взаємних поступок обох сторін. Кожен учасник конфлікту йде на поступки, жертвуючи якимись своїми інтересами в обмін на поступки іншого, щоб в результаті прийти до спільного рішення, яке буде влаштовувати їх обох.

Стратегію компромісу зазвичай вибирають в ситуаціях, коли є мета домовитися в конфлікті, але так, щоб кожна сторона хоч у чомусь виграла, коли конфліктуючі сторони визнають інтереси і цінності один одного і хочуть, щоб результат конфлікту був якомога більш об’єктивним.

Застосування компромісу виправдано, якщо учасники конфлікту мають взаємовиключні інтереси і знаходяться в рівноправних умовах. Часто цей спосіб використовують як останню можливість врегулювати спірну ситуацію, зберігши при цьому відносини.

Приклад: чоловік хоче, щоб дружина щодня готувала вечерю. А дружина говорить, що вона втомлюється після роботи, тим більше, ще й посуд потім треба мити. Тоді подружжя знаходять компромісне рішення: дружина готує, а чоловік миє посуд.

співробітництво

Стратегія співпраці передбачає найтривалішу за часом і детальне опрацювання спірного питання. Дозвіл конфліктної ситуації тут не є головною метою, найважливіше – задоволення інтересів кожного учасника спору і вироблення взаємовигідного довгострокового вирішення проблеми.

Співпраця буде виправдано і ефективно, якщо вирішення конфлікту однаково важливо для всіх його учасників, вони зацікавлені в збереженні хороших тривалих відносин один з одним і готові чітко сформулювати суть своїх претензій і інтересів, вислухати (головне – почути) опонента.

Стратегія співробітництва ідеальна для вирішення конфліктних ситуацій з близькими людьми і родичами, так як передбачає тривалі і неодноразові переговори сторін.

Часто співробітництво нагадує компроміс. Стратегії схожі, так як їх застосування можливо, тільки якщо обидві сторони зацікавлені в тому, щоб вирішити конфлікт і зберегти відносини.

Ключове розходження стратегій в тому, що компроміс досягається на поверхневому рівні і учасники конфлікту не обов’язково знаходяться в тривалих відносинах, а співпраця передбачає більш глибоке опрацювання спірного питання, конфліктуючі сторони, як правило, знаходяться в близьких і тривалих відносинах, тому зацікавлені в довгостроковому вирішенні питання .

Наприклад , сім’я з дітьми приїхала відпочивати на море. В один із днів відпочинку чоловік і діти захотіли активно провести час, тому запропонували поїхати в аквапарк. А дружина навпаки, планувала полежати на пляжі і позасмагати.

Тоді чоловік з дружиною обговорюють ситуацію, що склалася і вирішують їхати в аквапарк всією сім’єю, адже там є і гірки для активного відпочинку, і шезлонги, щоб полежати. У підсумку питання вирішене, кожен учасник конфлікту задовольнив свої інтереси.

пристосування

Така модель виходу з конфліктної ситуації найчастіше формується в ранньому дитинству. Виявити її можна за допомогою онлайн тесту «Як вас батьки виховували в дитинстві».

Пристосування – це спосіб згладжування або дозволу конфлікту, коли один з його учасників, жертвуючи своїми інтересами і думкою, поступається іншому учаснику, приймаючи його варіант вирішення проблеми.

Цю стратегію використовують коли:

· Результат конфлікту надзвичайно важливий для опонента, але при цьому поступається сторона майже «нічого не втрачає»;

· Збереження хороших відносин найбільш значимо, ніж відстоювання своєї правоти;

· Поступається сторона вибирає пристосування, щоб в результаті обхідним шляхом досягти вирішення конфлікту в його користь;

· Під час суперечки поступається сторона усвідомлює, що правота дійсно на боці опонента;

· У опонента більше влади.

Пристосовницьке поведінку виправдано в разі, якщо конфлікт не такий вже значний, але виникли розбіжності можуть зіпсувати відносини. Тобто, поступки, програш в конфлікті допоможуть зберегти взаємини з опонентом, що в конкретній ситуації набагато важливіше, ніж відстояти свою позицію.

Якщо ж конфлікт серйозний і сильно порушує особистісні кордону або впливає на ваші життєві цінності, то пристосування буде неефективно, адже опонент вирішить, що все в порядку і в наступний раз знову порушить кордони. Така ситуація може в підсумку вилитися в ще більш серйозний конфлікт, так як накопичене вами невдоволення рано чи пізно вирветься назовні, або буде залишатися «при вас» як пасивна агресії.

Приклад стратегії : у вас є правило, що свій одяг ви нікому не даєте носити. Подруга зазирнула в гості і випадково пролила на футболку кави. Ви дуже любите свою подругу і, звичайно, виручите її і як виняток дасте їй надіти свою футболку.

Зручна жінка, хто вона така?

суперництво

Людина, що вибирає стратегію суперництва в конфліктній ситуації, налаштований здобути перемогу над опонентом незважаючи ні на що.

Зазвичай суперництво увазі відкритий конфлікт, коли його учасники намагаються довести один одному свою правоту, вдаючись до тиску, підвищеним тонам, часто образам або навіть застосування фізичної сили.

Причинами такого способу вирішення конфлікту можуть бути: захист життя і здоров’я, відстоювання особистісних кордонів, коли вони порушуються, постійне прагнення до лідерства у всьому, невихованість, егоцентризм.

Суперництво є невиправданим, коли ви намагаєтеся довести свою правоту незалежно від ситуації і ступеня важливості збереження хороших відносин з опонентом. У конфліктних ситуаціях з близькими родичами або друзями, з дітьми і дружинами, які дуже значимі для нас, стратегія суперництва буде провальною.

У житті трапляються ситуації, коли суперництво є необхідною стратегією поведінки.

Її слід застосовувати, якщо життю і здоров’ю (вашому або близьких людей) загрожує небезпека, ваші особистісні кордону сильно порушуються, або опонент, як то кажуть, просто «не розуміє по-хорошому».

Також стратегія виправдана в разі, коли необхідно захистити когось від фізичного чи морального насильства, або невиправданих необачних вчинків.

Хочете стати очевидцем конфлікту з позиції суперництва? Потрібно просто піти в громадське місце. Хоча, на жаль, частіше за все саме в поліклініках, магазинах і місцях громадського харчування такі конфлікти невиправдані, і говорять про невихованості і емоційної розбещеності конфліктуючих.

Приклад використання стратегії : сусіди голосно слухають музику після 23-00, а ви готуєтеся до сну.

У даній ситуації сусіди порушують ваші особистісні кордону, тому краще за все спуститися поверхом нижче і нагадати про те, що настала ніч. Найчастіше цього буває достатньо.

Але іноді порушники, кивнувши головою, через 10 хвилин знову порушують нічний спокій сусідів. В такому випадку краще за все буде спочатку попередити, і якщо це не допоможе, викликати поліцію.

уникнення

Ця стратегія передбачає відхід, самоусунення, висновок себе з конфліктної ситуації.

Уникнення конфлікту може виражатися як фізично – піти, втекти, покласти трубку телефону, так і емоційно – мовчання, ігнорування теми розмови, спроби почати розмовляти на іншу тему.

Таким чином, людина не намагається пристосуватися, прийти до спільного рішення, або піти на відкритий конфлікт. Причиною такої поведінки може стати як невпевненість в собі, так і відсутність мотивації, сил або часу на прояснення ситуації.

Якщо конфліктна ситуація безпосередньо зачіпає ваші інтереси, то уникнення – невідповідний спосіб вирішення проблеми. Так, ви збережете свої нервові клітини і час, але тоді конфлікт залишиться невирішеним і буде тільки посилюватися, або вирішиться, але без вашої участі, а значить, без урахування вашої думки.

Стратегія уникнення хороша в тих ситуаціях, коли конфлікт в даний момент не зачіпає безпосередньо ваших інтересів, вирішиться він чи ні, не має для вас великого значення.

Як приклад також підійде ситуація з сусідами. Припустимо, сусіди включають музику так пізно не перший раз, і ви знаєте, що приблизно через годину її зазвичай вимикають. І як раз в найближчу годину ви спати не збираєтеся, а шум не заважає займатися справами. Оптимальним варіантом буде не розтрачувати свої сили, і уникнути можливого конфлікту.

Як визначати стратегічні?

З п’яти стратегій, перерахованих вище, неможливо відзначити якусь одну, яка буде єдино правильною.

Вибір стратегії поведінки в конфлікті залежить від декількох факторів.

1. Суть конфлікту . При виниклому конфлікті потрібно задати собі питання: а ця ситуація.

дійсно настільки важлива, що мені необхідно вступати в суперечку або намагатися домовитися? Яка поведінка в конкретній ситуації буде більш ефективним? Якщо з’ясується, що прояснення спірного питання не зачіпає ваших інтересів, оптимальним варіантом поведінки буде уникнення конфлікту.

2. Зацікавленість сторін . Якщо ви розумієте, що вам важливо прояснити ситуацію і стратегія ухилення не підійде, потрібно зрозуміти, наскільки опонент зацікавлений у вирішенні конфлікту. Якщо для нього це так само важливо, можна почати переговори, тобто вибрати стратегію співпраці, або компромісу.

3. Значимість відносин з опонентом. Вибираючи стратегію поведінки в конфлікті, потрібно розуміти, наскільки важливо зберегти подальші добрі стосунки з опонентом.

Якщо зберегти відносини важливо, то, в залежності від ситуації, можна вибрати співробітництво, компроміс або пристосування.

Якщо ж відстояти свою правоту життєво необхідно, незважаючи на подальші взаємини, то найбільш відповідною стратегією буде суперництво.

4. Власний психологічний настрой . Бувають ситуації, коли вирішити конфліктну ситуацію необхідно, але на це немає ні моральних сил, ні бажання. В такому випадку, оптимальним варіантом буде ухилення або пристосування. Таким чином, ви дасте собі час для відпочинку і відновлення, щоб пізніше з новими силами повернутися до врегулювання конфлікту.

Як пережити кризу в близьких відносинах.

Конфліктні ситуації з близькими людьми

Сім’я і друзі – це найближчі люди, відносини з якими грають важливу роль в нашому житті. Тому при виникненні розбіжностей, важливо зберегти хороші взаємини з цими людьми. Суперництво в таких конфліктах буде недоречно. Найбільш правильним рішенням буде піти на компроміс, або почати переговори і задовольнити інтереси всіх сторін.

У деяких ситуаціях краще промовчати, піти від з’ясування відносин (найчастіше проблема вирішується сама собою) або ж вибрати пристосування, коли результат конфлікту надзвичайно важливий для близької людини.

Екологічна сварка або як вирішити конфлікт мирним шляхом.

Конфліктні ситуації на роботі

Під час робочого процесу у колег нерідко виникають непорозуміння як в питаннях, пов’язаних з роботою, так і в результаті особистих розбіжностей.

Співробітник – співробітник

У конфліктних ситуаціях з колегами вашого рангу підійде будь-яка з п’яти стратегій, в залежності від ситуації. Але все ж, суперництво краще використовувати в крайньому випадку.

Якщо розбіжності стосуються робочих моментів, найрозумніше буде вести переговори з опонентом, щоб прийти до компромісного рішення. Важливо висловлювати свою точку зору, так як ви з опонентом перебуваєте на рівних.

Ухилення і пристосування в більшості питань будуть не виправдані.

Щоб уникнути конфліктів, пов’язаних з особистими відносинами, важливо пам’ятати, що в робочий час потрібно перш за все займатися виконанням своїх обов’язків, залишаючи особисте спілкування на час після роботи. Звичайно, особисте спілкування необхідно, і воно в будь-якому випадку буде присутній. Але плітки і розмови на дуже особисті теми підтримувати не варто.

Начальник – співробітник

У конфліктних ситуаціях з начальством важливо зберігати спокій, ввічливо і з гідністю відповідати на критику, не переходити на особистості. Як правило, критичні зауваження керівника щодо роботи є конструктивними.

Змагатися в проблемних випадках не варто, так само як і постійно пристосовуватися або ухилятися. На роботі нерідко бувають ситуації, коли простіше погодитися з начальником, щоб уникнути конфлікту. Але постійне така поведінка буде позначати вашу згоду на будь-які умови і нововведення в роботі.

П’ять практичних порад які повинен знати кожен, щоб впоратися зі стресом.

Конфлікти – це нормальна частина повсякденного спілкування з людьми.

Щоб спірні ситуації не отруювали життя, важливо навчитися оцінювати події, що відбуваються і вибирати найбільш підходящу стратегію поведінки. Також потрібно пам’ятати, що вирішення конфліктної ситуації далеко не завжди відбувається шляхом суперництва або переговорів, іноді ухилитися або погодитися з опонентом – кращий вихід з обставин, що склалися.
by HyperComments

Конфліктні ситуації в організації – приклади, причини, способи вирішення

Коли горять терміни, є недоліки у виконаній роботі чи зроблена зовсім не та робота, поведінка керівника в конфліктній ситуації є визначальним фактором того, який оборот вона прийме.

Як зрозуміти, чи буде ваш підлеглий вперто стояти на своєму, навіть якщо він не правий або викручуватися як вуж на сковорідці, аби не робити те, що потрібно? І взагалі якщо стався конфлікт на роботі що робити?

0 19111 4 Марта 2016 о 16:18

Згадати приклад конфлікту в організації нескладно. Напевно ви помічали, що варто зробити незначну помилку, як вона тут же досягає розмірів слона, і вже стоїть крик на весь поверх, а на вас немов вилили відро помиїв за вашу нікчемність навіть в таких простих питаннях.

Колеги з особливим смаком тикають нас обличчям в дріб’язкові промахи, стверджуючи власну перевагу за рахунок чужих осічок.

Ці та інші конфліктні ситуації в організації – приклади ми спостерігаємо чи не щодня – часто не тільки псують нам настрій, але і змушують бути втягнутими в них.

А як ми чинимо самі, коли на роботі конфліктна ситуація? Свої помилки ми ретельно приховуємо, але не втрачаємо випадку довести до абсурду чужі, навіть навіть незначні. Створюється враження, що люди не зайняті вирішенням питань по суті, а лише та шукають, за що б зачепитися, щоб влаштувати перестрілку і поізощреннее облити один одного брудом. Чому так відбувається?

Як пояснює системно-векторна психологія Юрія Бурлана, основними причинами, що підштовхують нас до конфліктного спілкування, є наша неприязнь до інших людей і незадоволеність власним життям. Але конфліктні ситуації в колективі хоч і супроводжуються цими факторами, все ж мають ряд особливостей.

Як вирішити конфлікт на роботі, спираючись на властивості психіки людини?

Коли горять терміни, є недоліки у виконаній роботі чи зроблена зовсім не та робота, поведінка керівника в конфліктній ситуації є визначальним фактором того, який оборот вона прийме.

Як зрозуміти, чи буде ваш підлеглий вперто стояти на своєму, навіть якщо він не правий, або викручуватися як вуж на сковорідці, аби не робити те, що потрібно? І взагалі, якщо стався конфлікт на роботі, що робити?

Для початку зрозуміти, що всі люди різні. Саме тому нам так непросто знаходити виходи з численних конфліктних ситуацій – причини конфліктів так само різноманітні, як і їх учасники.

Ось деякі приклади, з чого можуть початися конфлікти на підприємстві.

Для кого-то приводом для конфлікту може стати грошове питання, для кого-то – зневажливу поведінку колеги, а хтось може влаштувати конфлікт взагалі без жодного приводу.

Розібратися в причинах конфлікту і зрозуміти, як діяти, щоб максимально швидко і безболісно його вирішити, дозволяє знання особливостей його учасників: їх мотивів, бажань і життєвих пріоритетів. Чітке, структуроване розуміння цих особливостей дає системно-векторна психологія Юрія Бурлана.

Системно-векторна психологія показує відмінності людей через поняття «вектор» – сукупність вроджених бажань і властивостей людини, які визначають спосіб його мислення, характер, поведінку, цінності та пріоритети, а також потенційні можливості. Розуміючи ці бажання і властивості, ви можете спрогнозувати поведінку людей в будь-яких ситуаціях, в тому числі і конфліктних, а також реально на нього вплинути.

Розберемо, як можна застосувати системні знання при вирішенні конфліктних ситуацій на прикладах.

Так, наприклад, знаючи, що людина володіє так званим шкірним вектором, ви розумієте, що від природи він має швидке і гнучке мислення, раціональний розум і прагнення до матеріальної переваги над іншими (гроші, статус – його основні цінності). Така людина дуже добре відчуває користь, вигоду, а також потенційну втрату від тих чи інших своїх дій.

Тому в ситуаціях конфлікту з ним найбільш ефективна система заохочень і покарань у вигляді премій і дисциплінарних стягнень. Наступного разу він буде прагнути якщо не до заохочення, то принаймні до уникнення конфлікту (тобто до уникнення покарання за нього – матеріальної втрати).

Людина з шкірним вектором також охоче йде на компроміси, особливо якщо вони обіцяють йому якусь вигоду.

Подивимося приклад конфліктної ситуації і її вирішення з співробітником, у якого іншого векторальної набір. Абсолютно протилежний кожному тип людини – людина з анальним вектором. Це володар ригидной психіки, неквапливий, грунтовний і консервативний.

Розпізнавши його вектор, ви відразу зрозумієте, що у такої людини немає безумовного пріоритету матеріальної користі чи вигоди, немає гнучкості мислення. У роботі він цінує професіоналізм, перфекціонізм, визнання і повагу. Це людина принципів і в будь-якій конфліктній ситуації буде до останнього стояти на своєму.

Намагаючись розв’язати конфлікт з власником цього вектора, ви будете знати, що компроміс для нього – це завжди тільки порівну, причому «порівну» саме в його системі цінностей.

Тому в якості «справедливого відшкодування» йому можна запропонувати визнання його авторитету перед колегами або демонстрацію поваги до його професіоналізму (видати почесну грамоту, оголосити подяку за всіх і т.п.).

Всього системно-векторна психологія виділяє 8 векторів – 8 типів психіки людини. Їх поєднання і змішання утворює точну систему можливих моделей поведінки людини в конфлікті.

Знання цих моделей дає розуміння того, як вирішити абсолютно будь-який конфлікт в колективі. Швидко і максимально ефективно.

Знайти способи вирішення конфліктів на роботі з найменшими втратами або зовсім без них.

Людина на своєму місці як фактор мінімізації конфліктів в системі управління персоналом

Найважливіший фактор сталого розвитку підприємства та мінімізації конфліктів в управлінській діяльності – правильний підбір персоналу.

Коли кожна людина знаходиться на своєму місці, тобто робота дозволяє йому задіяти свої природні здібності в повній мірі, – приводів для конфліктів в колективі стає значно менше.

Коли ж людина, як то кажуть, не на своєму місці, тобто посаду на підприємстві не відповідає його векторах, здібностям, – конфлікти виникають немов на порожньому місці. Розглянемо приклад.

Поширеною помилкою в підборі персоналу є вибір на посаду експерта, аналітика або вузького спеціаліста – кандидата без анального вектора. Дана робота вимагає знання предмета в деталях і перфекціонізму – а це і є прагнення людей з анальним вектором.

Люди з шкірним вектором – дисципліновані, організовані, що змагаються і амбітні – можуть знаходити себе в таку діяльність тільки на короткій дистанції (як проміжний етап кар’єрного росту).

Якщо залишити їх на такій посаді надовго, то рано чи пізно це викличе конфліктну ситуацію в організації, тому що як тільки в роботі для кожного людини все стає знайомим, він втрачає до неї інтерес і починає шукати щось нове.

В цей час страждає якість роботи і терміни виконання.

Тому, якщо вам потрібен кращий фахівець на століття, призначати на таку посаду необхідно людини з анальним вектором. А якщо організатор робіт – підприємливого Шкіряник.

Цікавий приклад конфліктних ситуацій, коли в центрі уваги яскраві особистості. Велика частина конфліктів між групами співробітників в колективі виникає через нерозвинених шкірно-зорових людей (людей, що володіють шкірним і зоровим векторами, властивості яких не отримали належного розвитку), як жінок, так і чоловіків.

Нескінченні кавування, пустопорожня балаканина про все і про всіх – це все їх стезя. Вони завжди в гущі подій і в центрі уваги, але коли справа доходить до роботи, їх яскравість меркне. Такі люди провокують конфлікти не тільки своєю некомпетентністю, а й психологічної природою жертви.

Про них говорять, що вони немов притягають неприємності.

Знаючи психологічні особливості членів колективу, ви значно поліпшите психологічний клімат в організації.

Ми розглянули кілька прикладів конфліктів та їх рішень. Таким чином, головний рецепт, як уникнути конфліктів в колективі, – вибудувати оптимальну структуру колективу з урахуванням векторальної особливостей співробітників, а також не допускати в колектив потенційних скандалістів і нероб, виявляючи їх вже на стадії співбесіди.

Рішення конфліктів в колективі та їх профілактика

Отже, ми з’ясували, що психологічне підгрунтя є хоч і непомітним, але провідним фактором у виникненні і розвитку конфліктів.

Саме тому навик визначення векторів, що складають психіку учасників складних ситуацій, має для нас неоціненне значення.

Визначаючи вектора, ми розкриваємо несвідомі спонукання, які рухають сторонами конфлікту, і розуміємо, як вони будуть вести себе в даних умовах.

Таким чином конфлікт стає прогнозованим, а значить, керованим, і ми легко знаходимо оптимальні способи виходу з нього. Ми точно знаємо, хто може спровокувати конфлікт на роботі, як він буде розвиватися і які способи вирішення конфлікту існують.

Знання векторальної особливостей людей дозволяє не тільки зрозуміти, як вийти з конфлікту на роботі, але і максимально знизити ймовірність його виникнення в колективі.

Так, побачивши, яким набором векторів володіє людина, ми можемо вже на стадії співбесіди визначити, чи буде він ефективним працівником або ж, навпаки, джерелом конфліктних ситуацій. Знаючи задані людині бажання, властивості і здібності, ми розуміємо, для якої роботи він підходить найкраще, а з якою не справлятиметься.

Тобто можемо вибудувати таку структуру колективу, де кожен займає своє місце і виконує роботу максимально ефективно, не вдаючись до конфліктних ситуацій.

Розуміння систем цінностей людини по векторах дозволяє також найкращим чином підібрати систему мотивації співробітників як індивідуально, так і колективно. Це забезпечує максимальну віддачу співробітника в роботі, що в повній мірі реалізує принцип поділу праці і забезпечує сталий розвиток організації.

Системно-векторна психологія Юрія Бурлана наочно показує, що будь-які методи вирішення конфліктів – менеджмент вирішення конфліктів, системи заохочень і покарань, компроміс – по-справжньому ефективні тільки тоді, коли застосовуються з урахуванням психічних особливостей людей. І основним принципом компромісного вирішення конфлікту є не взаємна маніпуляція поступками, а розуміння властивостей психіки людини, його систем цінностей, а значить, знаходження кращого для сторін конфлікту рішення з урахуванням їх сутнісних інтересів.

Виникаючі конфлікти на роботі, приклади і деякі особливості яких ми розібрали, мають масу нюансів, надбудов і відгалужень. Так, свою специфіку має конфлікт між чоловіком і жінкою на роботі.

Однак згідно системно-векторної психології принцип управління конфліктами один: розуміння психіки учасників конфлікту дає нам можливість передбачити розвиток конфлікту і говорити з його учасниками на одній мові – мові їх цінностей.

Володіючи цими знаннями, можна справлятися з будь-якими конфліктами, як в організації, так і в особистому житті – наприклад, якщо виникла складна ситуація в сім’ї.

Переконатися в тому, наскільки ефективно це працює, і отримати свої перші практичні результати, ви можете вже на безкоштовних онлайн-лекціях по системно-векторної психології. Реєстрації на лекції тут: https://www.yburlan.ru/training

Стаття написана за матеріалами тренінгу «Системно-векторна психологія»