Управління персоналом організації

Управління персоналом на підприємстві

Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом на підприємстві» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної та зарубіжної науки, найкращого виробничого досвіду.

Сутність управління персоналом, включаючи найманих працівників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб’єкта й об’єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівників із метою максимального використання їх.

В умовах ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.

Успіх роботи підприємства (організації, фірми) забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов’язана з управлінням кадрової складової виробництва – персоналом підприємства.

Актуальність теми курсової роботи «Управління персоналом на підприємстві» пояснюється умовами жорсткої конкуренції на ринку. Відомо, що найважливіша складова конкурентоспроможності безпосередньо залежить і забезпечується персоналом фірми і системою управління персоналом.

Ступінь розробленості проблеми курсової роботи на тему «Управління персоналом на підприємстві» була досліджена за допомогою написаних в останні роки підручників і навчальних посібників багатьох авторів, а також дослідних робіт відомих вчених, таких як Гордієнко Ю.Ф., Обухів Д.В., Самигін С.І. Управління персоналом. Серія «Вища освіта», Герасимов Б.М.

, Морозов В.В. Мотивація в управлінській діяльності, Зайцев Л.Г., Соколова М.І. «Організаційна поведінка» і так далі. З цього списку особливо хотілося б виділити книгу Кібанов А.Я., Дуракова І.Б. Управління персоналом організації: добір і оцінка при наймі, атестація.

Завданням цієї книги є привернення уваги менеджера з персоналу до допоміжних засобів, що дозволяють краще справлятися з відбором персоналу на підприємство, для поліпшення показників діяльності організації Кібанов А.Я., Дуракова І.Б. Управління персоналом організації: добір і оцінка при наймі, атестація: Учеб. посібник. – М .: Іспит, 2004 р

Комплекс цієї літератури дозволяє досліджувати тему курсової роботи «Управління персоналом на підприємстві» повністю.

Метою дослідження в курсовій роботі є вивчення та аналіз системи управління персоналом і розробка рекомендацій її вдосконалення на конкретному підприємстві.

Для досягнення мети дослідження представляється доцільним вирішити такі завдання:

1) розкрити теоретичні аспекти, що стосуються управління поведінкою персоналу;

2) проаналізувати діючу систему управління персоналом в досліджуваному підприємстві;

3) розробити рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом в досліджуваному підприємстві.

Об’єкт дослідження – Управління персоналом на підприємстві.

Предмет дослідження – організація управління персоналом ТОВ «ПМК-1».

Напрями та методи вдосконалення управління персоналом ТОВ «ПМК-1».

Методи дослідження – збір, узагальнення і систематизація інформації використовувалися в 1 главі де були виявлені теоретичні основи управління персоналом організації, аналіз і синтез були основними методами у 2 розділі. Порівняльний метод дозволив виявити недоліки існуючої системи управління персоналом в конкретній організації і на цій основі виробити пропозицію щодо вдосконалення системи управління персоналом.

Робота містить вступ (обгрунтування актуальності обраної теми, постановка цілей і завдання дослідження), основну частину, висновок (містить висновки та пропозиції), а також список використаних джерел.

У першому розділі курсової роботи розкрито сутність, зміст і концепція системи управління персоналом, відображені регулюють її нормативно-правові та методичні норми.

Другий розділ представляє аналіз діючої системи управління персоналом в досліджуваному підприємстві.

У третьому розділі наводяться рекомендації щодо вдосконалення роботи з персоналом в досліджуваному підприємстві.

1.1 Концепція управління персоналом

У теорії і практиці менеджменту протягом XX століття використовувався цілий ряд термінів, що відображають участь людей у ​​суспільному виробництві: робоча сила, кадри, персонал, трудові ресурси, людські ресурси. Термін розкриває різні аспекти управління персоналом, зміни суспільних поглядів.

Розвиток менеджменту в XX столітті супроводжувалося стрімкою зміною суспільних поглядів, усвідомленням ролі людини в сфері виробництва. Практичний досвід і наукові дослідження дозволили сформулювати концепції управління персоналом [1].

Концепція управління персоналом – система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.

Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію і організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу і ін. Сюди ж слід віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Зміни в економічній і політичній системах у нашій країні одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації.

Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації.

Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відносини «влада – підпорядкування», тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Другий – культура, тобто виробляються суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.

Третій – ринок, мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу – поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них віддається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації в організації [2].

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Головне всередині організації – працівники, а за межами – споживачі продукції.

Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумного виконавцю, перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку [3].

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін.

Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації.

У зв’язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів та ін.

Особливості управління персоналом організації

Управління персоналом – дуже молода сфера менеджменту. Менеджмент і управління персоналом – два нероздільних терміна. Менеджмент включає в себе управління організацією, персоналом та інші напрямки. Як безпосередня самостійна діяльність менеджмент персоналу з’явився після 1970-х років.

Виділення фахівців з персоналу стало справжнім переворотом в роботі кадрів. Якщо до цього кадри контролювалися за допомогою керівників різних рівнів, то тепер ці функції поклали на себе менеджери по персоналу.

За допомогою результативної роботи кадрового менеджменту можна істотно збільшити ступінь кадрового потенціалу компанії, чого не вдавалося зробити раніше.

Поняття “управління персоналом” позначає діяльність, спрямовану на людські ресурси компанії. За допомогою такої діяльності наводяться в баланс можливості працівників і цілі, стратегії, особливості розвитку підприємства. Кадровий менеджмент має своєю основною метою фінансове вдосконалення підприємства за допомогою збільшення продуктивності людських ресурсів.

Елементи управління персоналом організації:

• пошук і адаптація;
• оперативна робота з персоналом (процес навчання, розвитку, оперативної оцінки, мотивація, управління діловими комунікаціями і оплатою праці);
• стратегічна робота з персоналом.

Малюнок 1. Рівні управління персоналом організації.

Управління персоналом на підприємстві визначає для себе завдання:

1. Укомплектувати штат відповідно стратегії розвитку організації, беручи до уваги різночасові перспективи розвитку. При комплектації штату співробітників менеджер орієнтується на виробниче виконання плану, різні фінансові показники.
2. Створити резерв майбутніх керівників для забезпечення наступності, а також знизити ризик втрати кадрів.
3. Приймати грамотні рішення по відношенню до менеджерів, які не можуть справлятися зі своїми професійними завданнями.
4. Орієнтувати HR-менеджерів на виконання виробничого плану.
5. Займатися кадровим розвитком персоналу, постійно вдосконалюючи базу їх знань, розвиваючи особисті якості, які необхідні для виконання посадових завдань працівника.

Гранично оперативне використання трудових ресурсів на підприємстві досягається за допомогою грамотної діяльності менеджерів по персоналу.

Сучасний менеджмент з персоналу

Управління персоналом в сучасній організації – одне з провідних напрямків її розвитку. Зараз керівники вважають за краще основні сили вкладати не у виробництво або стимулювання матеріальної бази, а саме в людську складову.

Співробітники є провідною статтею фінансування. Наймання, навчання і підтримку їх діяльності – все це вимагає значних витрат. При оцінці сучасних компаній одним з критеріїв стала підтримка високого рівня корпоративної культури.

У порівнянні з минулим часом турбота про людей, які за допомогою своєї праці приносять дохід, стає основною сферою. Керівники проводять пряму залежність між турботою про своїх працівників і підвищенням рівня продуктивності їхньої праці.

Одним з головних умов такого ставлення до персоналу є складання чіткої та регламентованої кадрової політики.

З кадрової політики складається все управління персоналом в організації. Від неї відштовхуються менеджери, приймаючи конкретні рішення по відношенню до працівника. На основі кадрової політики прийнято розглядати різні аспекти управління персоналом.

Аспекти поділяються на:

• техніко-технологічний (основні елементи – більше зосереджується на конкретній виробництва, особливості технології та обладнання, ситуація на виробництві);
• організаційно-економічний (розглядаються склад і кількість співробітників, методи стимулювання, режим робочого часу та ін.);
• правової (сторона дотримання трудового законодавства в системі роботодавець – працівник);
• соціально-психологічний (впровадження різних соціальних і психологічних тренінгів в безпосередній трудовий процес);
• педагогічний (підвищення кваліфікації кадрів).

У справі менеджменту є свої закони і закономірності управління персоналом, що становлять основу роботи. Їх необхідно вивчати, адже вони інтерпретуються як каркас до вимог, що пред’являються до HR – менеджерам:

1. Сукупність елементів кадрового менеджменту повинна відповідати завданням, особливостям і розширенню організації.
2. Системне управління персоналом – важливо враховувати всі взаємозв’язки системи кадрового менеджменту.
3. Централізацію і децентралізацію необхідно оптимально поєднувати.
4. Пропорційне зіставлення елементів системи УП та комплексу підсистем. Не можна вдосконалювати тільки одну підсистему, тоді в другій з’явиться дисбаланс, який необхідно буде усувати. До вдосконалення і розширення потрібен комплексний підхід.
5. Різноманітність системи кадрового менеджменту (складного виробництва – складний менеджмент).
6. Зміна функцій менеджменту. З розширенням виробництва зростає роль одних функцій і знижується значимість інших.

Процес управління персоналом

Щоб описати процес управління персоналом на підприємстві, розглянемо схему менеджменту. Дотримання цієї схеми дає розуміння процесів. Вона визначає рівні управління персоналом (рис. 1):

1. Вищий рівень – керівна гілка компанії. На цьому рівні виділяються пріоритети в роботі зі штатом і тактика менеджменту, його принципи. Тут затверджуються програми, положення, інструкції для кадрового відділу.
2. Середній рівень – функціональний. Це безпосередні фахівці з кадрового управління. Їх функціональність зводиться до створення кадрових процедур та методичної роботи з персоналом.
3. Нижній рівень – безпосередні керівники структурних підрозділів, що займаються прямою роботою з підлеглими.

Ефективне управління працівниками організації досягається тільки при безперервній взаємодії всіх елементів цієї схеми.

В умовах ринку конкуренція зростає, і вимоги до ринку праці стають все більш жорсткими. Менеджеру доводиться дуже швидко реагувати на всі навколишні зміни. Управління персоналом організації не буває одноманітним.

Стає все складніше стимулювати і мотивувати співробітників, особливо залучаючи їх до короткострокового праці.

Ці та інші особливості управління персоналом вимагають від менеджера високої кваліфікації і мобільності, щоб вміти враховувати всі можливі фактори, що впливають на управління персоналом.

Кадрове планування, відбір

Механізм управління персоналом починається з планування трудових ресурсів. Інформація про склад трудових ресурсів потрібна керівнику для постановки цілей організації. Провести планування кадрового відділу допомагає система показників.

Планування проходить в три етапи:

1. Оцінка наявних ресурсів.
2. Прогноз майбутніх потреб.
3. Планування заходів щодо задоволення майбутніх потреб.

Проводиться аналіз таких показників, як категорія зайнятих, вікова категорія, освітня угруповання, стаж роботи, статева структура, текучка, внутрішня мобільність, показник відсутності, продуктивність праці і так далі. Ці дані дозволяють послідовно спланувати кадри, розмір фінансування в сферу персоналу. Кадрове планування дає відомості про те, які працівники потрібні.

Результати аналізу порівнюються з ситуацією на підприємстві. З того, що є і необхідно, визначаються вакантні місця, які HR-менеджери (фахівці кадрового відділу) прагнуть заповнити найбільш підходящими людьми.

Процес заповнення вакансій відбувається за схемою: деталізація вимоги до відкритої посади і безпосередньому робочому місцю – підбір кандидатів – їх відбір – працевлаштування.

Важлива ознака серйозного відбору – звід формалізованих вимог для кандидатів. Зазвичай вони оформляються в вигляді посадової інструкції, де чітко вказуються всі обов’язки майбутнього працівника.

Після того як вимоги визначені, менеджер переходить до підбору кандидатів. Залучати їх можна за допомогою пошуку всередині організації, використання засобів масової інформації, інтернету або виїзду до навчальних закладів. Єдиного способу немає – HR-менеджер використовує різні варіації, залежно від поставленої мети.

http:

Відбір кандидатів на вакантну позицію передбачає:

• співбесіду (первинне знайомство);
• збір інформації за певною системою, подальшу обробку;
• складання правильних “портретів” і оцінку якостей претендента;
• порівняння існуючих якостей і необхідних;
• порівняння декількох претендентів в рамках вакантної посади, а потім вибір відповідного;
• твердження кандидата на посаді з укладенням трудового договору.

На первинному етапі відбору відбувається виявлення кандидатів, які здатні виконувати необхідні функції, потім коло гранично звужується, формується резерв для подальшого відбору.

Кандидатів аналізують на підставі резюме, спрямованих роботодавцю.

Якщо резюме відповідає вимогам до кандидата, які пред’являє компанія, робиться висновок про запрошення кандидата на особисту зустріч, тобто проводиться співбесіда.

Співбесіда як етап відбору кандидатів

На співбесіді переслідуються наступні цілі:

• потрібно правильно визначити компетентність кандидата, особисті якості, а також виявити ступінь зацікавленості в роботі;
• менеджер повинен донести до кандидата інформацію про підприємство, переваги праці на ньому, розповісти про зміст роботи, процесі адаптації і терміни;
• необхідно виявити очікування кожної зі сторін, їх збігу або розбіжності і потім знайти оптимальне рішення;
• дати можливість претенденту самостійно прийняти рішення і оцінити, наскільки він бажає зайняти вакантну посаду.

80-90% претендентів відразу відсіваються після першої співбесіди. Решта проходять психологічний і професійний аналіз для визначення ступеня придатності до роботи на відкритій посади.

Тестування – це досить надійний спосіб для відбору кандидатів. Воно здатне ефективніше інших виявити кращих кандидатів і відсіяти слабких.

Тест допомагає виявити швидкість роботи майбутніх співробітників, точність, увагу та зорову пам’ять.

Однак остаточний вибір роблять не на основі тестування, а виходячи з менш формалізованих методів, адже тест недостатньо ефективний при виявленні позитивних якостей особистості, на відміну від негативних.

http:

Останній етап відбору – співбесіда з лінійним керівником. За допомогою психолога і фахівця з відділу кадрів він вибирає одного претендента з декількох, який більше всіх підходить для заняття вакантної посади. Проводиться така співбесіда з групою, що складається з кращих претендентів. Як правило, 2-3 людини на позицію.

Сутність і зміст управління персоналом організації не обмежується лише підбором кандидатів на вакансії компанії. Внутрішня робота менеджерів є такою ж змістовної.

Всі процеси, в яких бере участь людина, регулює кадровий менеджмент.

Організація управління персоналом повинна бути чіткою, а робота – злагодженої.

Бізнес-процеси в менеджменті

Щоб чітко розуміти значення роботи з кадрами, розглянемо бізнес-процеси в управлінні персоналом.

Бізнес-процес – конкретна послідовність певних процедур, яка періодично повторюється для створення цінностей для споживача. Власне, це процес, який покликаний оптимізувати діяльність підприємства в будь-якій сфері.

Грамотний підбір і відстеження діяльності персоналу мають прямий вплив на продуктивність праці і ефективну роботу фірми.

http:

➤ Управління персоналом

У статті теоретична і практична інформація, яка полегшить процес управління персоналом. Слідуючи підказкам, ви навчитеся грамотно будувати і коригувати систему, вибирати відповідні способи впливу на колектив.

Матеріали по темі:

Управління персоналом: визначення

Менеджмент – управління персоналом, спрямоване переважно на досягнення цілей організації, а не працівників. Але так як персонал здатний приймати рішення і оцінювати вимоги, висловлювати протест в разі незгоди з правилами, система будується на вигідних взаєминах, співробітництво.

Від дій менеджера безпосередньо залежить динаміка розвитку організації, ефективність праці, прибутковість і багато іншого.

Початківці керівники часто роблять помилки, яких можна уникнути, якщо досконально вивчити процес управління персоналом, а на підставі теоретичної інформації розробити власну стратегію. 

Корисна таблиця. Перевірте, чи маєте ви потрібні знання, навички для успішного управління персоналом

Дивитися таблицю повністю

Цілі і принципи управління персоналом

У кожній компанії правила співпраці з підлеглими підбирають індивідуально, тому не можна копіювати досвід інших, але можна брати його за основу. Дотримуйтеся базових принципів, які доповнюйте нормами, що допомагають досягти бажаної мети і тримати під контролем бізнес-процеси. 

Основні принципи і завдання управління можна зобразити у вигляді схематичного малюнка:

дивитися схему

Яких принципів дотримуватися:

• підбирайте персонал з особистих, професійних і ділових якостей;
• дотримуйтесь спадкоємність – поєднуйте в колективі молодих і досвідчених працівників;
• забезпечуйте кар’єрне зростання фахівців, своєчасно переміщайте кращих співробітників, які стабільно показують високі результати;
• підтримуйте дух змагань, адже він дозволяє розкриватися потенціалу людини;
• довіряйте працівникам, але перевіряйте їх старанність;
• практикуйте автоматичне заміщення відсутніх працівників іншими фахівцями, які здатні справлятися з посадовими обов’язками;
• відправляйте працівників на навчання, щоб рівень кваліфікації кадрів був на належному рівні;
• приймайте рішення на основі правових актів.  

Щоб підвищити ефективність роботи з персоналом, виключити непотрібну паперову роботу, скоротити кількість помилок в документах, ви можете автоматизувати процеси управління персоналом. 

Програми для автоматизації управління персоналом за 5 напрямками

Дивитися таблицю повністю

методи управління

Поєднуйте різні методи управління персоналом між собою, шукайте баланс. Застосовуйте адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи впливу на співробітників. Спонукайте колектив дотримуватися трудової дисципліни, дотримуватися встановлених правил. Регламентуйте норми і ознайомте з ними співробітників.

 

Важливо! Слідкуйте за тим, щоб в колективі не було негласних правил, що просуваються лидара. Вони можуть суперечити затвердженим нормам, негативно впливати на процеси, колектив, психологічний клімат, імідж організації і т.д.

Неформальний лідер став джерелом негативу? 7 способів швидко його нейтралізувати 

Мотивуйте за допомогою економічних методів , але враховуйте, що далеко не всі працівники жадають підвищення зарплати, бонусів. Для багатьох важливо визнання, тому приділяйте увагу і соціальним механізмам впливу. Створюйте сприятливі умови, усувайте напруженість, показуйте значимість кожного працівника.

Дайте відповідь на 3 питання і дізнайтеся, який ви HR: гуру, експерт або новачок

Стратегії управління персоналом

Стратегії – головні напрямки при створенні актуальною системи менеджменту. За допомогою них формується згуртований, професійний і конкурентоспроможний кадровий склад організації. Стратегія управління тісно пов’язується із загальною концепцією розвитку, відрізняється довгостроковістю. 

★ Виділяють 5 типів стратегії управління персоналом . При виборі враховуйте економічну ситуацію в компанії, особливості кадрового складу, можливість кар’єрного росту та розвитку, вимоги до співробітників і рівня професійної підготовки. 

1. підприємницька стратегія

Стратегія характерна для організацій, які займаються новим видом діяльності. У центрі їх уваги – задоволення вимог замовника. Така тактика відрізняється характерними рисами:

• відбір співробітників на довготривалу роботу, готових ризикувати, проявляти ініціативність;
• винагороду на конкурентній основі;
• оцінка за реальними результатами ( KPI );
• орієнтація на наставника, неформальне розвиток особистості;
• кадрові перестановки з урахуванням інтересів персоналу. 

1. Стратегія динамічного зростання

Політика відрізняється тим, що рішення приймаються на основі зіставлення засобів і цілей. Вона оптимальна в період закладання фундаменту майбутнього компанії. В цілому стратегія динамічного зростання має такі особливості:

• відбір, розстановка кадрів націлені на пошук гнучких і лояльних працівників;
• справедливу винагороду з урахуванням заслуг ( премії );
• оцінка кадрів ведеться за чітко обумовленим критеріям;
• акцент на розвитку особистості;
• планування перестановок з урахуванням можливостей організації. 

Стратегія управління персоналом спрямована на збереження прибутковості підприємства. Вона підходить компаніям, які домоглися успіху, зайняли одну з лідируючих позицій. Політика прибутковості має ряд характеристик:

• жорсткий відбір і розстановка кадрів;
• винагороду грунтується на заслугах, старшинство, справедливості;
• вузька оцінка персоналу, орієнтована на результат;
• концентрація на розвитку для виконання поставлених завдань;
• жорстке планування перестановок. 

Тактику застосовують в період кризи в організації, коли відбувається продаж активів, скорочується штат. Вона має характерні риси:

• набір службовців виключений або малоймовірний;
• рівень оплати праці не підвищується, немає додаткового стимулювання;
• оцінка персоналу сувора і формальна;
• немає розвиток і навчання;
• вибіркове просування співробітників.

Приклад Компанія « Дельта » пережила серйозні матеріальні проблеми – через помилку одного акціонера вона залишилася без частини активів. На раді директорів вже розглядалася необхідність ліквідації, але остаточне рішення не було прийнято. Директор з персоналу вирішив взяти ситуацію в свої руки – скоротити статті витрат і направити людські ресурси на збільшення окупності залишилися активів. Був скорочений штат, змінені способи мотивації. При цьому співробітникам, які здійснять найбільше продажів і привернуть клієнтів, в кінці року покладалася суттєва премія. У колективі настановив дух змагань –кожен працівник докладав максимум зусиль, виявляв кмітливість і винахідливість. У підсумку за рік ситуація стабілізувалася.

мета – порятунок організації. Для «виживання» вживаються заходи щодо скорочення штату і витрат на співробітників. Управління персоналом по стратегії кругообігу відрізняється наступним:

• підбираються різнобічно розвинені, кваліфіковані фахівці;
• оплата праці за системою стимулів, перевірки заслуг;
• оцінка праці з урахуванням результатів;
• ретельні відбір працівників для підвищення кваліфікації ;
• є просування. 

Стратегії можна міняти, вибираючи кожного разу ту, яка більше відповідає реальності. Не створюйте ілюзію благополуччя, якщо компанія знаходиться в складній ситуації , коли відзначається занепад.

Від вашого підходу до управління персоналом безпосередньо залежить репутація організації, тому зважуйте всі «за» і «проти», тільки потім приймайте рішення.

Детальніше про те, як діяти HR-ру в складних ситуаціях, розповіли експерти «Системи Кадри».

Дивитися таблицю повністю

Моделі управління персоналом

У світовій практиці, в тому числі і в України, застосовують різні моделі кадрового менеджменту, що включають в себе методи, принципи, стратегії і технології.

Вибирайте ту, яка сприятиме розкриттю творчого і трудового потенціалу, досягненню економічного благополуччя. Спирайтеся на потреби персоналу.

Наприклад, молодь прагне до кар’єрного росту, розвитку, розширення повноважень, люди у віці – до стабільності, високу зарплату, визнання заслуг.

Якщо модель управління не вибрана або потребує перегляду, зіставте кілька варіантів між собою, щоб вибрати оптимально підходить систему . Попередньо виявите, на досягнення яких результатів орієнтовані співробітники. 

Модель №1. мотиваційний менеджмент

Управління персоналом за допомогою мотивації засновано на вивченні настроїв, потреб, інтересів, цілей працівників. При цьому цілі співробітників повинні перегукуватися з цілями компанії, інакше тільки одна сторона отримає вигоду. Така кадрова політика орієнтована на розвиток людських ресурсів, реалізацію кадрових програм, зміцнення психологічного клімату. 

Тест для визначення управлінського стилю менеджера

Завантажити тест і ключ

Модель №2. рамкова управління

Модель має на увазі створення умов для розвитку відповідальності, ініціативності та самостійності працівників. Рамкова управління сприяє підвищенню рівня організованості, відповідальності, задоволеності працею. В ході цього розвивається корпоративний стиль керівництва. 

Модель №3. Управління персоналом на основі делегування

Система управління посредствам делегування вважається найбільш сучасної та досконалої. Співробітники наділяються правом самостійно приймати рішення, здійснювати їх реалізацію. Вони усвідомлюють відповідальність, відчувають свою значущість. Робота в організації кипить навіть у ті періоди, коли керівництво відсутнє.  

Модель №4. підприємницьке управління

За основу взято концепцію интрапренерства. Взаємовідносини між керівниками і співробітниками набувають іншу форму – колектив трансформується в співтовариство творців, новаторів і підприємців.

Кожен прагне досягти своєї мети, але все дотримуються загальної ідеї, що веде до гармонії, високої продуктивності праці і взаєморозуміння.

Якщо ви керуєте активними співробітниками, які висувають креативні ідеї, прагнуть приносити і отримувати користь, така модель управління оптимальна. 

Як створити ідеальну систему управління персоналом

Порадада № 1. Розподіляйте ролі серед співробітників служби управління

Поодинці не впоратися з усіма завданнями. Навіть якщо ви будете прикладати масу зусиль, окремі процеси будуть пущені на самоплив. 

Рада №2. Працюйте з вузькими місцями

Намагайтеся скоротити кількість вузьких місць в своїй роботі – вони заважають управлінню персоналом, провокують виникнення проблем. Як діяти HR-ру при виявленні недоробок розповіли експерти журналу «Директор з персоналу».

Дивитися таблицю повністю

Рада №3. Прислухайтеся не тільки до керівництва, а й до персоналу

Завдання власників бізнесу – домогтися максимальної прибутковості. Найчастіше вони тиснуть на HR-рів, змушуючи використовувати заборонені прийоми впливу на працівників, систему покарань.

Ваше завдання – не зіпсувати відносини ні з власниками компанії, ні з співробітниками.

Підбирайте такі способи управління, при яких відзначається максимальна задоволеність і продуктивність праці, мотивируйте, тоді вам не доведеться виступати в ролі ката. 

Рада №4. Не будуйте систему тільки на адміністративних методах

Формалізація всіх процесів негативно відбивається на психологічному кліматі, не розташовує до творчості. Співробітники йдуть на роботу як на каторгу, а при першій нагоді покидають організацію. Домогтися від них високих результатів неможливо. 

Рада №5. розвивайтеся

Підвищуйте кваліфікацію, відвідуйте семінари та тренінги. Якщо у вас немає на це часу, зверніть увагу на дистанційні курси . 

Висновок Процеси, пов’язані з управлінням персоналом, не стоять на місці. Система менеджменту постійно вдосконалюється – з’являються нові методики, ідеї. Щоб не помилитися з вибором системи, проаналізуйте мети і цінності компанії і співробітників, корпоративну культуру, організаційну середу, тільки після цього приймайте остаточне рішення

Управління персоналом підприємства: поняття, організація, система

Як управляти персоналом підприємства, а точніше – як робити це максимально ефективно? У чому конкретно полягає управління трудовим колективом підприємства з точки зору керівників і менеджерів середньої ланки?

Чи є особливості управління робочими і менеджерами на підприємстві оборонної промисловості і, скажімо, на автотранспортному або торговому підприємстві?

Ці та інші неочевидні питання становлять предмет нашого сьогоднішнього обговорення.

Що таке управління персоналом підприємства?

Керівнику суб’єкта господарювання життєво необхідно професійно володіти інструментарієм кадрового менеджменту.

Колектив комерційної організації нерозривно пов’язаний з виробничим процесом.

Рядові співробітники, що становлять основу робочого персоналу, вносять свій вклад в забезпечення зростання (або падіння) виробництва, виходячи з індивідуального ставлення до справи.

Байдужість до результатів своєї діяльності рано чи пізно призведе до шлюбу, зниження продуктивності і рентабельності виробництва, зростання собівартості продукції, що випускається.

Фото 1. В впливі на людей діє правило Парето: 80% управлінських повноважень реалізує 20% менеджерів …

Зацікавленість в результатах праці, невситима пристрасть до улюбленої професії, навпаки, створюють умови для небувалого зростання виробничого потенціалу.

Ефективне керівництво трудовими ресурсами на підприємстві націлене на невпинний ріст їхньої продуктивності.

Персонал, здатний щорічно нарощувати продуктивність праці на 20 відсотків, за визначенням недосяжний для конкурентів.

Щоб ефективно управляти підлеглими співробітниками і досягати таких результатів, керівник зобов’язаний помічати механізми і приховані закономірності взаємин з колективом і з дня на день відточувати навички управління людьми.

Для області знань і відповідної їй сфери практичної діяльності, спрямованої на пошук висококваліфікованого персоналу, здатного за рахунок своєї праці забезпечувати досягнення підприємством економічно значущих результатів, придуманий спеціальний термін – управління персоналом підприємства .

В англійській транскрипції використовується його аналог – HRM (від Human Resources Management) або HR-менеджмент (звідси – HR-менеджери, «колеги» наших фахівців з кадрів).

В рівній мірі вживаними синонімами поняття «управління персоналом підприємства» є:

Управління людськими ресурсами господарюючого суб’єкта передбачає комплексний вплив на всіх членів колективу і зачіпає такі сфери, як наймання співробітників, їх професійне навчання і мотивацію, вибудовування стратегічних відносин.

Організація управління персоналом

Ефективність управління людськими ресурсами прямо залежить від глибини розуміння керівником психології і фізіології своїх підлеглих.

Відсіювання ще на етапі відбору свідомо непридатних і нездатних до виконання трудових обов’язків кандидатів дозволяє в майбутньому заощадити підприємству на їх перенавчання та підвищення кваліфікації і позбутися від витрат, пов’язаних, наприклад, з випуском недоброякісної продукції.

Фото 2. Співбесіда при прийомі на роботу переслідує найважливішу мету – відбір фахівців, здатних привести підприємство до видатних результатів

Американські, європейські, тепер уже і азіатські традиції підготовки висококваліфікованого персоналу для промислових і виробничих підприємств вказують на необхідність виховання кадрів ще зі шкільної лави, мало не «з пелюшок» … Але і ці підходи не можуть бути догмами в сучасних умовах.

Бурхливий розвиток IT-сфери, створення технологій електронного підпорядкування співробітників, виникнення цілої армії фрілансерів, ефективно виконують свої трудові функції без прямих контактів зі своїми роботодавцями, небувалі можливості по аутсорсингу непрофільних процесів однозначно вимагають від менеджерів «шліфування» старих підходів і методів управління, прилаживания їх до нових умов.

Ефективна організація управління трудовим колективом повинна забезпечувати:

• оптимальну інтенсивність праці;
• якість умов праці, що забезпечують збереження здоров’я членів трудового колективу;
• вирішення побутових та соціальних проблем працівників підприємства;
• примноження трудового потенціалу робітників і управлінців;
• підвищення ролі самоврядування в низових ланках управлінської ієрархії (ділянках, цехах);
• ефективний розрахунок чисельності персоналу і продуману його розстановку;
• вдосконалення технологічних процесів, властивих конвеєрного типу виробництва;
• формування оновленої нормативної культури, яка зобов’язує максимізувати самодисципліну і залученість кожного члена трудового колективу в справи компанії.

Система управління персоналом

Формування ефективної системи керівництва трудовим колективом на підприємстві немислимо без вивчення і усвідомлення структури цієї системи.

У такій системі обов’язково присутній [1] суб’єкт (той, хто управляє) і [2] об’єкт (той, ким управляють, або те, чим управляють суб’єкти).

Суб’єкти управління на підприємстві діляться на дві групи: [1] внутрішні (є частиною трудового колективу або управлінського персоналу) і [2] зовнішні (впливають на персонал ззовні).

Фото 4. Рядові робітники найчастіше виступають в ролі об’єктів зовнішнього впливу

Приклади внутрішніх суб’єктів управління персоналом:

• керівний склад (директор, його заступники, головний бухгалтер, головний інженер, керівники структурних підрозділів підприємства)
• кадрові служби, що займаються підбором, прийомом на роботу, переміщенням і розстановкою кадрів;
• неформальні лідери, які користуються авторитетом серед трудящих і інших членів колективу;
• профспілкові організації та внутрішньоорганізаційні об’єднання працівників комерційної організації.

До числа зовнішніх суб’єктів управління персоналом на підприємстві відносять:

• власників (засновників) фірми, в підпорядкуванні яких знаходиться дирекція та інші органи управління підприємством;
• підприємницькі об’єднання та організації, членами яких є підприємство;
• держава в цілому, а також державні організації та установи, уповноважені на регулювання господарської діяльності за допомогою прийняття законів та підзаконних нормативних актів, а також обов’язкових до виконання приписів.

Керуючі підсистеми

Система управління робочими і менеджерами господарюючого суб’єкта може бути представлена ​​у вигляді сукупності підсистем, розмежованих за функціональною ознакою.

Найбільш важливими управлінськими підсистемами вважаються:

• лінійне керівництво (щоденна діяльність управлінців всіх рівнів: від бригадира до директора компанії);
• прийом на роботу і облік персоналу (діяльність кадрової служби);
• розвиток персоналу, що включає стимулювання в робочому середовищі винахідництва і раціоналізаторства, а також систематичне навчання і перенавчання працівників всіх рівнів;
• регулювання трудових відносин (дозвіл конфліктних ситуацій, надання допомоги в подоланні стресових ситуацій, психологічна допомога);
• мотивація (комплекс стимулюючих заходів по диференціації оплати праці залежно від досягнутих результатів кожним членів колективу);
• забезпечення належних умов праці (ергономічність приміщень, охорона підприємства або окремих посадових осіб, екологічність виробництва);
• правове забезпечення діяльності фірми і її представництв і філій (вирішення трудових спорів, юридичний супровід господарської діяльності, позовна і претензійна робота);
• вдосконалення організаційної структури управління персоналом (аналіз системи управління трудовими ресурсами комерційної організації, розробка і реалізація науково обгрунтованих заходів);
• інформаційне забезпечення (своєчасне інформування колективу про суть управлінських рішень, робота із засобами масової інформації).

Злагодженість взаємодії підсистем характеризує рівень організації системи управління колективом на підприємстві.

Кожній підсистемі зазвичай відповідає відповідає за її втілення структурний підрозділ (відділ, служба).

Очевидно, число підсистем управління людьми на малих і великих підприємствах може істотно різнитися.

Удосконалення управлінської системи на підприємстві залежить від числа підсистем і поточної економічної ситуації.

Основні завдання управління персоналом

Перерахування основних завдань управління колективом на підприємстві простіше уявити окремим списком. Вичерпного переліку таких завдань не існує.

Значимість окремих завдань в кожному конкретному випадку може змінюватися. Відповідно до цього їх положення в ієрархії завдань також схильне ситуативним змін.

Фото 5. Ключова тенденція інформаційного суспільства – зниження присутності людського фактора у виробничому циклі

Найважливіша з завдань управління – виконання будь-яку ціну в встановлені терміни виробничого і фінансового планів.

Під це завдання «підганяються» стратегії і тактики управління фахівцями і робітниками, виробляються кадрові перестановки, модернізується виробництво.

Рішення основного завдання немислимо без вирішення завдань проміжних:

• формування кадрового резерву менеджерів і керівників;
• своєчасної ротації і підбору кадрів на ділянки підвищеної відповідальності;
• систематичної професійної підготовки і перепідготовки робітників і фахівців;
• заохочувальної практики за досягнення видатних професійних результатів;
• створення гідних умов праці та адекватного рівня заробітної плати;
• виховання патріотичних почуттів по відношенню до «рідного» підприємству.

Наведений перелік може бути доповнений безліччю поточних і повсякденних завдань, з якими стикаються керівники в процесі своєї професійної діяльності.

Методи управління персоналом

Способи, за допомогою яких координується діяльність окремих працівників або колективу виробничої компанії в цілому, прийнято називати методами управління персоналом на підприємстві .

Традиційно виділяють три основні групи таких методів:

• економічні;
• адміністративні;
• соціально-психологічні.

Економічні методи управління

Перша група «відповідає» за неухильне зростання економічних показників суб’єкта господарювання.

Чільне місце серед цих методів займає планування господарської діяльності суб’єкта господарювання, що пронизує всю адміністративну вертикаль – від вищих посадових осіб до рядових робітників.

Практичне втілення науково обґрунтованих планів забезпечує виконання прогнозних показників економічного розвитку в цілому.

Фото 6. Ефективних результатів в роботі можна досягти лише шляхом варіювання методів стимулювання продуктивності праці

До даної групи методів відносяться також:

• матеріальне стимулювання праці працівників,
• регулювання розміру заробітної плати,
• формування щомісячного преміального фонду,
• фінансування виробництва,
• розподіл прибутку та ін.

Економічні методи менеджменту дозволяють невимушено мобілізувати трудовий колектив на ефективне досягнення нетривіальних результатів фінансово-господарської діяльності.

Адміністративні методи управління

Друга група на противагу методам економічним орієнтована на підтримку всередині трудового колективу і в середовищі управлінського персоналу необхідного рівня дисципліни.

Їх призначення – домогтися виконання поставлених перед підприємством завдань в критичних або кризових ситуаціях, перед якими одні лише економічні методи безсилі.

Адміністративні (або організаційно-розпорядчі) методи дозволяють ефективно боротися з розхитаністю, недбалим ставленням до справи, безініціативність та іншими «огріхами», властивими слабоуправляемой організаціям.

Це своєрідна «підстраховка» на випадок, якщо щось раптом піде не так: вчасно не виконають зобов’язання партнери, різко впаде попит на продукцію, що випускається, зміняться економічні умови на ринку і так далі.

Залучення до матеріальної або дисциплінарної відповідальності, що обмежують положення і каральні норми в контракті між працівником і наймачем, ділова субординація суть адміністративні методи керівництва працівниками комерційної фірми.

Соціально-психологічні методи управління

Остання група не так очевидна, як попередні дві. Її кістяк складають прийоми мотивації співробітників на досягнення видатних результатів.

Керівнику слід вникати в соціальні потреби і особливості взаємин всередині колективу, щоб правильно інтерпретувати поточний стан справ і приймати адекватні управлінські рішення.

Як об’єкти соціально-психологічних методів впливу можуть виступати як окремі індивіди, так і їх об’єднання (угруповання).

Прикладами соціологічних методів можуть служити співбесіду, спостереження, анкетування, виявлення лідерів, інтерв’ювання.

До числа суто психологічних методів зазвичай відносять тренінги, професійну самопідготовку, вправи зі стимулювання особистісного зростання і ряд інших.

про управління персоналом підприємства: