Чим відрізняється справжній лідер від звичайного начальника: 7 відмінностей
Існують два типи управлінців, функції яких на перший погляд схожі, але насправді мають колосальну різницю. Йдеться про природженому лідері і звичайному начальника.
Це все одно, що запитати, яка різниця між апельсином і мандарином? Тільки у випадку з керівниками різниця більш ніж очевидна.
А тепер спробуємо розібратися, чому багато людей вважають, що між цими посадами немає ніякої відмінності.
Багато офісні працівники настільки звикли до корпоративної ієрархії, що дивляться на менеджера від низу до верху і за замовчуванням наділяють начальника статусом лідера.
Начальник відділу – це просто додаткові повноваження і певну кількість влади над іншими співробітниками.
Ми ж бо не будемо заперечувати того, що будь-який пересічний офісний працівник, що знаходиться в самому низу корпоративній ієрархії, може мати лідерські задатки, але разом з тим не мати повноважень.
Якості хорошого лідера, які ми будемо розглядати далі, можуть стати в нагоді і поза межами офісу і з успіхом можуть застосовуватися в сім’ї, в соціальній групі або у взаємодії з друзями.
Якщо ж ви вже стали начальником відділу своєї компанії, то вам цікаво буде ознайомитися з ключовими моментами, які допоможуть вам в подальшому стати хорошим лідером.
Лідер співвідносить щоденну роботу з великими цілями
У великих компаніях офісні працівники часом відчувають себе гвинтиком у величезному механізмі. Люди виконують однотипну роботу, здають її до певного терміну, навіть не підозрюючи, яка віддача і який результат. Тут і проявляється перша відмінність між лідером і звичайним управлінцем.
Нчальнік відділу робить ставку на те, щоб його підлеглі виконували роботу добре і здавали її точно в строк. Звичайний менеджер переконаний, що його робота полягає в правильному регулюванні елементів механізму, під якими ми розуміємо рядових співробітників.
Тому він концентрується тільки на поточних завданнях
Справжній лідер завжди зберігає в поле зору головну мету. Він знає, що вся нудна і монотонна робота створена, щоб в кінцевому підсумку досягти гарного результату. Лідер піклується про те, щоб кожен із співробітників знав про свій власний внесок у загальну справу.
Лідер бачить в співробітниках людей
Керівник відділу має місце в своїй організації, він переконаний, що чітка ієрархія створена для того, щоб відбувався рух по кар’єрних сходах. Дрібний начальник завжди буде мріяти взяти під свою опіку більший відділ. Саме тому всіх своїх співробітників і підлеглих менеджер розглядає виключно з точки зору посади.
Лідер схильний відкидати в спілкуванні з підлеглими всякі умовності, бачачи в звичайних співробітників, перш за все, людей. Він цікавиться справами співробітників, їх мріями і сподіваннями, а своє спілкування будує на довірі. Таке невимушене спілкування допомагає лідеру добре пізнати своїх підлеглих для того, щоб в подальшому більш успішно використовувати сильні і слабкі сторони працівників.
Лідер не привласнює собі досягнення інших
Менеджер це такий же співробітник в компанії, він має свої власні цілі і мотиви. Точно так же він приходить до свого начальника зі звітом про виконану роботу.
І якщо хтось із рядових працівників домігся хорошого результату або придумав геніальну ідею, велика спокуса залишити за собою авторство.
Якщо ж весь відділ спрацював добре, керуючий скористається можливістю в черговий раз показати, який він геніальний начальник.
Лідер завжди знайде теплі слова для кожного зі своїх співробітників і підкреслить, що досягнення мети – це, перш за все, колективний успіх. Він із задоволенням впивається успіхами своїх підлеглих, адже він знає, що чим більше успішних людей навколо, тим краще для колективу.
Лідер бере відповідальність на себе
Вкрай важливо вміти брати на себе відповідальність за провал, навіть якщо помилки робили рядові співробітники. Лідер ніколи не стане звинувачувати кого-то з членів своєї команди.
Адже він розуміє, що це йому потрібно було навчити підлеглого робити свою справу правильно.
Лідер сприймає помилки когось із членів групи як проблему функціонування системи, а за налагодження системи, як відомо, попит з майстра.
Рядовий начальник знаходить джерело помилки і карає людину, який зробив промах.
Лідера хвилює процес, а не результат
Що важливіше, процес або результат? Звичайний менеджер відразу скаже, що ніщо, крім результату, не має значення. Саме тому менеджер так педантичний, якщо справа стосується термінів або точного виконання інструкції.
Однак якщо розглядати картину процесу більш поглиблено, стане очевидним важливість грунтовної фундаментальної роботи. Тому лідер завжди дивиться глибше, він розуміє, що результат – це лише прояв старанності і працьовитості.
Лідер мотивує і надихає
Заманливо застосувати владу по відношенню до підлеглого, коли він не вкладається у відведені терміни. Та й авторитет не завадить, якщо потрібно домогтися від колективу результату. Але лідер, перш за все, має пристрасть і самовіддачу, він буквально «горить» на роботі, надихаючи всю свою команду.
Лідер підтримує свою команду
Існує велика різниця між роздачею завдань і бажанням допомогти своїй команді при необхідності. Пам’ятайте про те, що великі лідери самі блискуче справляються з усіма завданнями, що роздають своїм підлеглим. І якщо виникне необхідність, великий лідер не буде сидіти, склавши руки, він сам виконає роботу, підтримуючи цим самим свою команду.
Який ви лідер: 7 основних типів
Ми живемо в час, коли лідерські якості стали абсолютним must-have при влаштуванні на роботу. І адже мало хто може дати однозначну відповідь на питання «Який я лідер?». Саме тому так популярні різні тренінги і майстер-класи, які закликають визначити тип лідерства і розвинути необхідні навички. Своїм досвідом ділиться Віра Стародубцева, FCCA, Глава ACCA в України.
Людям властиві патерни поведінки, які формуються протягом усього життя. Щоб краще розуміти мотивацію і продуктивніше працювати над власним розвитком, спробуйте скористатися методологією Девіда Рука і Вільяма Торберта.
Автори розробили теорію про лідерство: поведінка людей диктує певну логіку дій. Її розуміння дає можливість побачити слабкі сторони, розвинути стратегічне мислення та лідерські якості. Рук і Торберт виділяють сім типажів лідерів. Поведінка людини змінюється в залежності від ситуації і завжди поєднує елементи різних типів лідерів.
опортуніст
Це недовірливі, егоцентричні маніпулятори. Хижі динамічні вожді, які використовують страх як основу влади. Їх життєве кредо – прогнути світ під себе. Йдуть напролом, дуже вітальні, черпають енергію з сили волі. Являють собою щось середнє між підлітком-бійцем, якому все по плечу, і бізнесменом з 90-х.
В інших людях опортуністи бачать або об’єкти для маніпуляції, або конкурентів, які (як і самі опортуністи) діють тільки в своїх цілях. Відмінно реалізуються в сфері продажів. Лідери, в яких яскраво виражена ця логіка дій, не сприймають критики і в усьому звинувачують оточуючих. З усіх опитаних авторами цієї теорії тільки 5% керівників відносяться до опортуністів.
Як приклад можна привести ранню роботу Ларрі Еллісона – нинішнього президента Oracle. Сам Еллісон описує свій стиль керівництва на початку кар’єри як «управління за допомогою глузування»: він не приховує, що вимагав від підлеглих здатності до інтелектуального і риторичного залякування.
Пізніше його колеги зізналися, що вони були в захваті від диких темпів роботи, але відчували, що платять завелику ціну. Пізніше Ларрі Еллісон поміняв свою логіку дій на більш ефективну і не дарма: опортуністи недовго залишаються на лідерських позиціях, тому що для подальшого розвитку і просування їм необхідно освоїти хід думок інших типажів.
В іншому випадку їх кар’єру чекає крах, тому що стиль керівництва оппортуниста може мати руйнівний вплив на всю компанію.
дипломат
Дипломати відносяться до навколишнього світу людяніше, ніж опортуністи, але тим не менш, на вищій керівній посаді дипломат може наробити чимало помилок. Відбувається це тому, що дипломату важливо подобатися колегам, і всіма силами він уникає конфліктів.
За вдачею це колективіст, який не розгойдує човен і намагається не виділятися. Прагне належати до більшості, при цьому добре відчуває середу. Дипломати схильні бути надмірно ввічливими і доброзичливими, бо впевнені: влада лідера криється в дотриманні норм групи і якісному виконанні обов’язків.
Подібний підхід може сильно заважати кар’єрному просуванню, так як цього типу властиво уникати ситуацій, де потрібно приймати власне рішення. Дипломати страждають на керівних позиціях.
Типовий приклад: дипломат отримує просування по службі, і тепер нова посада передбачає активне прийняття рішень.
Але дипломат цього не робить – всіма правдами і неправдами він буде намагатися перекласти відповідальність на чужі плечі, для того, щоб не зіпсувати ні з ким стосунки. Часто це призводить до звільнення або зниження в посаді.
До речі, 80% дипломатів, які брали участь в опитуванні Рука і Торберта, займали нижчі керівні посади – наприклад, супервайзер або представник сервісу по роботі з клієнтами.
експерт
Експерти черпають енергію з знань і досвіду, прагнуть докопатися до суті. На відміну від дипломатів, вони намагаються бути не разом з більшістю, а навпаки, виділити себе з нього.
Експерти зустрічаються серед бухгалтерів, маркетингових та інвестиційних аналітиків, інженерів програмного забезпечення, так як здатні мислити незалежно від зовнішніх обставин, вони сильні як індивідуальні працівники. Цей типаж прагне вдосконалюватися, тому індивідуально представляють цінний ресурс для компанії.
Однак тут же криються слабкі місця: дипломати схильні шаблонно мислити і втрачати загальну картину через надмірну увагу до деталей. Яскравий приклад: Скотт МакНілі, президент колись успішної Sun Microsystems. Він відмовився перевести організацію в більш економічний режим роботи для компенсації витрат на провальний проект, будучи абсолютно впевненим у своїй правоті.
Після, майже дюжина членів вищого керівництва покинула команду, а Sun Microsystems поглинули. Незважаючи на те, що їх абсолютна впевненість у власній правоті робить експертів неефективними менеджерами, це найширша категорія лідерів.
Достігатель
Типаж достігателя можна назвати найбажанішою логікою в бізнесі для роботодавця – це той стереотип, який малюють нам в кіно про західних бізнесменів: заточені під успіх, щастя вони бачать тільки в грошах, а складності приносять їм радість. Слоган Impossible is nothing, напевно, був придуманий під враженням від знайомства з цим достігателем.
Вони майстерно маніпулюють людьми, тому що бачать в них лише трудові ресурси. Достігателі щиро вірять, що раціональність і об’єктивність – найважливіші аспекти ефективного менеджменту, намагаються бути справедливими і послідовними по відношенню до співробітників. Вони залежні від власних досягнень і ототожнюють себе з тим, чого добилися.
Люди з такою логікою дій можуть бути дуже продуктивні на проектах тривалістю рік-півтора, але на більш тривалих для достігателей властиво вигоряння. Вони часто конфліктують з експертами, особливо коли експерт – підлеглий. Наприклад, в компанії Hewlett Packard основна частина інженерів – експерти, а серед менеджменту переважають достігателі.
На одній із зустрічей за проектом менеджер лабораторії (достігатель) в обуренні вигукнув: «Я знаю, що ми можемо тут отримати 18 варіантів, але клієнти хочуть побачити своє замовлення в цьому столітті, і тому досить головних восьми». Один інженер-експерт пирхнув у відповідь: «Обиватель». Такий вид конфлікту не завжди стає руйнівним.
Фактично, в суперечках народжуються іскри, деякі з яких потім розпалюються і дозволяють представникам обох типажів поглянути на ситуацію по-новому.
індивідуаліст
На відміну від експерта, індивідуаліст визнає, що всього знати не можна. Тому, керуючи людьми, він не дає їм готових відповідей; стиль його лідерства відрізняється меншою категоричністю. Індивідуалісти черпають енергію в моменті і вміють знаходити щастя в сьогоденні. Вважають, що почуття важливіше думок, і живуть сьогоднішнім днем - цим нагадують своєрідних хіпі.
Вони вибудовують взаємини, грунтуючись на щирості, тому таким лідерам вірять. Ефективні в ролі консультантів. Однак індивідуалісти схильні втрачати себе і зливатися з потоком – і в цьому їх слабкість. Крім цього, вони впевнені, що непотрібні правила можна ігнорувати, і цим нерідко викликають роздратування колег.
Часто індвідіуалісти потрапляють в таку ситуацію: їх цінують в колективі, вони вирішують завдання нестандартно, домагаються відмінних результатів швидко і якісно, але над ними все одно висить загроза звільнення. Це відбувається через непередбачуваність індивідуалістів, в них немає цілісності.
Вони тонко відчувають невідповідність принципів дій, і найчастіше цей конфлікт стає джерелом напруги індивідуалістів і стимулом до подальшого розвитку.
стратег
Логіка стратега вважається більш досконалої щодо всіх, описаних до цього. Стратеги – прагматичні ідеалісти, орієнтовані на розвиток, парадоксально комунікабельні і здатні знайти підхід до кожного.
Стратеги майстерно вирішують конфлікти і успішніше інших долають інстинктивне небажання колег змінюватися: ідеальні перетворювачі. Крім цього, вони мають величезну експертизою по частині об’єднання в команду людей з іншими логіками дії, стратеги здатні надихнути їх на корпоративні або особисті звершення.
Багато достігателі використовуватимуть свій вплив, щоб успішно просунути власні компанії, стратег же працює, щоб створити етичні принципи і методи поза своїх інтересів або інтересів своєї організації.
Згідно з опитуванням, проведеним Руком і Торбертом, тільки 4% керівників відносяться до цього типу, але всі вони вкрай успішні в ролі організаційних лідерів – 80% стратегів займали високі менеджерські позиції.
алхімік
Алхімік за методологією Рука і Торберта вважається вищим ступенем лідерського розвитку, і це дуже рідкісний тип людей: в ньому об’єднані попередні шість логік дії, тому в кожній ситуації алхімік реагує по-різному.
Єдине, що залишається незмінною – його неодмінна адекватність. Кожна дія алхіміка доречно і працює на досягнення спільної мети. Особливо яскраво цей типаж проявляє себе на терені змін, він успішно їх створює і інтегрує.
Менше 1% опитаних Руком і Торбертом були алхіміками, а й цих людей було досить, щоб виявити загальні риси: багатозадачні і здатні мати справу одночасно з декількома ситуаціями на різних рівнях.
Алхіміки – харизматичні особистості, які завдяки особистій сміливості і проникливості можуть знайти вихід з будь-якої ситуації, що завжди йде на користь компанії.
Якщо ви дізналися в одному з типів себе, зовсім не обов’язково, що такою логікою дій ви будете керуватися протягом всієї кар’єри. Типаж змінюється в залежності від різних обставин: дій наставника, змін навколишнього середовища і умов роботи.
Один з вірних ознак, що лідер готовий до особистих перетворень і виходу на новий щабель розвитку – його зростаюча захопленість якостями, які він починає інтуїтивно помічати у людей, чия логіка дій більш ефективна (наприклад, експерт орієнтується на достігателя).
Лідер, який бажає вдосконалити особистий стиль роботи, повинен в першу чергу визначити типаж і почати працювати в напрямку освоєння наступного рівня. Шлях розвитку буде простим, і складно сказати наперед, чи будуть зміни особистості фундаментальними або поверхневими, але тим не менше: життя – в русі, тому змін боятися не потрібно.
Лідерські Якості Менеджера та Керівника Проекту
Менеджер проекту – це не просто людина, яка ним керує, застосовуючи свої навички і знання. Ця позиція також має на увазі наявність певних якостей. Як правило, ці якості успішні люди наділені від народження. Однак є й такі риси, які можна в собі розвинути.
Для будь-якого менеджера важливими є лідерські якості. Без них успішно управляти проектом зараз вкрай складно. Якими лідерськими якостями повинен володіти успішний менеджер? Давайте з’ясовувати.
Якщо ви керуєте проектами в IT-сфері, ви знаєте, наскільки складно це робити. Адже саме менеджер стежить за всіма процесами і завданнями, за ходом їх виконання і комунікаціями в групах і між ними. Крім того, саме він відповідає за повне дотримання термінів в рамках визначеного бюджету.
Розвиток лідерських якостей
Знання методологій, правил продуктивної роботи і досвід управління, безумовно, необхідні. Однак також важливо, щоб менеджер або керівник мав і лідерськими якостями. Без них складно успішно довести до кінця IT, будівельний, організаційний і будь-який інший проекти.
Отже, далі описані 7 лідерських якостей, які кожен менеджер успішного проекту повинен в собі розвивати.
1. Навчіться бути дисциплінованими і впевненими в собі
Дисциплінованість в собі покаже вашій команді, як потрібно ставитися до справи. Тому з усією відповідальністю варто дотримуватися термінів і зобов’язання, щоб інші бачили правильне ставлення на вашому особистому, лідерський прикладі.
Без впевненості в собі і зовсім неможливо уявити менеджера проекту. Адже саме це лідерське якість дозволяє керівникам приймати важливі рішення. Крім того, ваша команда буде знати, що за вами можна йти, адже ви не боїтеся брати відповідальність.
Гол легендарного аргентинського футболіста Дієго Марадони у ворота збірної Англії в чвертьфінальному матчі Чемпіонату світу-1986 – відмінний приклад того, як потрібно брати на себе відповідальність.
Як розвинути : почніть з дрібних справ в особистому житті: зробіть зарядку, раніше ляжте спати і т.д. Пізніше звички бути дисциплінованим у вільний час перейдуть в професійну сферу, що допоможе вам розвинути лідерські якості.
Теж стосується і впевненості. Почніть приймати рішення і не боятися, що вони апріорі будуть неправильними. Впевненість в своїх силах дозволить розширити свої можливості і придбати новий життєвий і професійний досвід.
2. Навчіться створювати команди для вирішення поставлених завдань
Успішний менеджер знає, що таке формування команди проекту. Він збирає колектив однодумців, де кожен знає, чого потрібно досягти і що оцінюється як успіх. Тільки той, хто вміє надихати членів команди і мотивувати їх, а також стежити за виконанням завдань, здатний бути лідером.
Як розвинути : визначте сильні сторони кожного співробітника і намагайтеся розподіляти завдання відповідно до здібностей. У такому випадку кожен буде займатися саме тим, в чому сильний.
3. Навчіться слухати інших
Одне з найважливіших лідерських якостей – вміння слухати інших. Роблячи це, ви проявляєте до них повагу, а значить, зважаєте на їх думкою. І якщо ви зважаєте на чиїмось думкою, значить, з вашим також будуть рахуватися.
Крім того, слухаючи, не бійтеся почути незгоду або невдоволення вашими ідеями і пропозиціями. Це діалог, де думки учасників рівноцінні.
Коли ви працюєте з онлайн діаграмою Ганта, вам легко чути інших, адже командна робота над проектом тут легка і зручна.
Як розвинути : якщо вам почали щось розповідати, не йдіть в сторону. Вислухайте. Будинки, на вулиці, в магазині. Намагайтеся робити це скрізь. Після цього слухати колег на роботі стане набагато простіше. Так станеться поступовий розвиток лідерських якостей.
4. Навчіться оцінювати ризики і тримати ситуацію під контролем
Дуже важлива якість в сучасному світі з швидко змінюється навколишнім середовищем. Ризики будуть завжди і всюди, уникнути їх практично неможливо. А ось навчитися їх оцінювати і передбачати – завдання посильне для розвитку лідерських якостей.
Особливо важливим є вміння оцінювати можливі проблеми в складних проектах з великою кількістю учасників і стислими термінами. Тому у лідера при виникненні таких ситуацій завжди є шляхи їх вирішення. Ще краще, коли і команда знає, як себе вести в разі непередбачених ситуацій.
Як розвинути : тут, звичайно, без вроджених лідерських якостей не обійтися. Потрібен аналітичний склад розуму і певний тип характеру. Однак чим більше проектів ви виконаєте, тим більше шансів, що ви зможете прораховувати максимально можливу кількість ситуацій. Так що виконуйте більше проектів і практикуйтеся.
5. Постійно оновлюйте знання
Вимога, яке можна пред’являти в будь-якій сфері. Щоб розвивати лідерські якості, менеджеру проекту потрібно постійно працювати над професійними навичками.
Завдання надходять весь час. Деякі, а можливо, і багато хто з них вимагають сучасного підходу до їх вирішення. Чим більше ерудований керівник, тим більше шансів на те, що завдання і проблеми будуть вирішуватися швидко без загроз для проекту.
Як розвинути : читайте літературу, відвідуйте конференції, семінари, спілкуйтеся з колегами і т.д. Знання можна отримувати будь-яким зручним способом. Просто робіть це регулярно і розвивайте лідерські якості.
6. Навчіться вирішувати конфлікти і довіряти колегам
Конфлікти неминучі. Керівнику, як лідеру, не варто покладатися на те, що вони самі собою врегульовуються. Навпаки, менеджеру необхідно докласти всіх зусиль для того, щоб їх врегулювати. Говоріть з учасниками конфлікту, приведете боку до вирішення проблеми і покажіть іншим колегам, що все вирішується конструктивним шляхом.
Ви не можете вміти все робити. Довіряйте ваші справи колегам, щоб вони розуміли, що вони з вами нарівні. Так ви зробите дві справи одночасно: звільніть свого часу і підвищите самооцінку команди.
Як розвинути : намагайтеся з будь-якої ситуації, нехай навіть не конфліктною, виносити щось корисне і застосовувати ці знання в конфліктних ситуаціях. Кожна ситуація унікальна, і отриманий досвід точно стане в нагоді.
7. Дотримуйтеся активної життєвої позиції
Список лідерських якостей був би не повний без цієї якості. Управляти значно простіше, коли менеджер активний. Активність дозволяє завжди бути в «ядрі» того, що відбувається, а значить, жодна деталь не пройде мимо.
Як розвинути : не потрібно лінуватися. Якщо потрібно певним чином впливати, виконайте його зараз. Якщо потрібно щось дізнатися зараз, дізнайтеся зараз. Лідерські якості керівника базуються на активності в справах.
Як розвинути лідерські якості з онлайн діаграмою Ганта
Управляти значно простіше зі спеціальними інструментами. Один з них – діаграма Ганта GanttPRO. З її допомогою вже 200.000 користувачів змогли управляти проектами.
У чому переваги онлайн діаграми Ганта? Ви легко зможете створювати завдання і розподіляти їх, стежити за прогресом, здійснювати управління термінами проекту (критичний шлях) і управління ресурсами проекту, працювати в команді та багато іншого. За допомогою таск менеджера для компанії і розвинених лідерських якостей всі ваші починання мають високі шанси на успішне завершення.
Отже, які лідерські якості можна в собі розвинути
Підіб’ємо підсумок вищепереліченого. Щоб бути лідером, потрібно мати і розвивати такі якості: дисциплінованість і впевненість в собі, вміння керувати і мотивувати команду, слухати інших, оцінювати ризики і контролювати ситуацію, оновлювати знання, вирішувати конфлікти і просто бути активним.
Менеджери проти лідерів – критичні відмінності
Пропоную прямо зараз зіграти в гру, яку ми будемо називати “Менеджери проти лідерів”.
Прочитайте максимально уважно опис і постарайтеся здогадатися, що з цього підходить під лідера, а які підходять під менеджера.
- тренер веде свою футбольну команду до перемоги
- керівник групи, який очолює збори з продажу
- топ-менеджер спрямовує свою компанію до багатомільярдних доходах
- менеджер ресторану, одягнений в красивий костюм
- жорстокий диктатор, який демонструє світу свої переконання
- полковник армії веде свій полк в бій
Відповіді готові? Прибережіть їх тому спочатку потрібно трохи розібратися з усім цим.
Найгірше оману про лідерство
Правда в тому, що лідерство не має нічого спільного з посадою людини. Це визначення лідера – цей той, хто здатний впливати на інших, щоб слідувати до своїх цілей.
Таким чином, відповіді на нашу вікторину немає. Ми не можемо знати чи є хтось із цих людей лідером чи ні. Наприклад, менеджер ресторану насправді може бути винятковим лідером, а полковник армії може бути жахливим лідером, тому він типовий менеджер.
Але це питання міг би бути більш складним. Наприклад, ось.
Відповідь тут буде досить неочевидний. Секрет в тому, що обидва цих людини були великими лідерами, подобається нам це чи ні, але це дійсно так.
Бен Ладен і Сталін були лідерами, як і Мартін Лютер Кінг, Ганді і Авраам Лінкольн. Лідерство не може визначатися метою, або веденням, лідерство навіть не може визначатися авторитетом конкретної людини.
Якщо навіть мільйони людей виступають проти людини, або виконують його накази, то це ніяк не відноситься до лідерства.
Істинний питання полягає в тому, чи зможуть вони придбати послідовників, які з радістю поклянутся в своїй вірності їм?
Деякі менеджера – великі лідери, а деякі власники бізнесу і генеральні директори – жахливі лідери.
Для цієї статті я збираюся вибрати стереотипних “поганих менеджерів” і босів, щоб порівняти їх з хорошими лідерами, тому що я вважаю, що відмінності між менеджером і лідером можуть виявитися вирішальними.
Керівники і боси намагаються знайти винних, а лідери беруть відповідальність на себе
У книгах по ефективному керівництву часто демонструється важливість відповідальності в числі головних лідерських якостей. Під час зустрічі з продажу менеджер був ситий по горло своєю командою, тому він лаяв їх за вкрай низькі показники продажів.
Що мав менеджер? Велика кількість погано виконаної роботи і море виправдань, тому він був готовий розпрощатися з командою. У пориві гніву він говорив, що навколо є багато інших людей, які готові виконувати цю роботу.
Насправді, цей менеджер мав рацію. У нашому світі досить важко знайти хорошу роботу. Навколо є багато людей, які скористаються можливістю продати хороший продукт, щоб трохи заробити.
До речі, один з тих продавцем був новачком в продажах, який раніше працював футболістом.
На тих зборах менеджер звернувся до цього продавця: “Якщо футбольна команда не перемагає, що відбувається? Гравці замінюються, чи не так? “.
Дивлячись на всю команду колишній футболіст дав відповідь: “Насправді, сер, якщо у всієї команди були проблеми, то у нас зазвичай був новий тренер.”
Перший крок, який зробить справжній лідер – подивиться на себе в дзеркало і запитає: “Що я можу змінити? Як я можу поліпшити щось? Що я можу зробити по-іншому? “
Після аналізу справжній лідер завжди готовий прийняти на себе всю провину і відповідальність за невдачі всієї команди.
Є одне емпіричне правило, яким ви можете керуватися при кожному успіх або провал лідерства: Великі лідери усвідомлюють провал і беруть відповідальність і вину на себе! Справжній лідер завжди скаже: “Якщо нам це вдалося, то команда зробила це. Якщо ми зазнали невдачі, то це зробив я “.
Ви можете подумати, що для лідера визнати свою провину – це прояв слабкості, але тільки так ваша команда буде любити вас.
Річ у тім, менеджери і керівника говорять: “Вам потрібно стати краще”, а лідери говорять, що “Я повинен стати краще”.
Лідери подають приклади, а менеджери дають інструкції
Ось чудова цитата Джона Вудена, яка мені дуже подобається:
“Ваш найпотужніший інструмент управління – це ваш власний приклад”.
Це найголовніший принцип лідерства.
Люди купують курси з лідерства за сотні тисяч гривень, хоча найважливіший принцип лідерства досить простий, щоб його міг освоїти будь-яка людина.
Лідер показує приклад
Точно так же, як ваші діти не слухають вас, тому що вони цілеспрямовано намагаються проявити свою індивідуальність, довести свою незалежність. Але єдине, що вони ніколи не роблять, це перестають дивитися.
Вони будуть дивитися на вас і вбирати все, що ви робите. Вони будуть відображати всі ваші дії і відповідати ваш приклад до самого кінця. Часто це відбувається несвідомо, але вплив є в будь-якому випадку.
Все це закладено в нас на генетичному рівні. Ми завжди підбираємо для себе лідера, щоб наслідувати приклад. В даному прикладі сім’я – це плем’я, частиною якого ми є, а в родині є свій лідер.
Якщо ви є лідером, то за вами постійно стежать. Кожна дія, поведінка, мислення і філософія відбивається на всіх, хто вважає вас лідером. Ви можете навіть не знати це, але це працює саме так!
Ось чому ключ до зміни поведінки вашої команди, до зміни темпу і послідовності вашої починається саме з ваших змін. Члени команди будуть наслідувати ваш приклад, а не вашим словам. Якщо ви даєте керівництву до дії, то ви схожі на бойового командира, який плентається позаду. Якщо ви показуєте приклад, то ви ведете за собою.
Саме з цієї причини можна з упевненістю сказати, що ваш власний приклад – це найпотужніший інструмент управління.
Лідери повинні бути самим – самим
Якщо ви хочете керувати людьми, то ви повинні бути найвідповідальнішим. Якщо ви є лідером, то саме ви задаєте темп всій команді.
Річ у тім, більшість людей працюють не так старанно, як можуть. Вони не настільки віддані, лояльні, турботливі, працьовиті та відповідальні, наскільки міг би бути. Вони не йдуть так швидко, як можуть йти, але вони йдуть з тією ж швидкістю, з якою йде лідер групи.
Це все працює так само, як з собачою упряжкою. Якщо у вас є 12 собак, щоб тягнути сани, то вам не потрібно щоб всі ці 12 собак були швидкими, вам потрібен тільки один погонич (провідний собака – лідер упряжки). Решта 11 собак будуть вичавлювати з себе максимум, щоб не відставати від однієї сильної собаки.
Якщо ви є лідером, то причина, по якій ви можете вважати себе лідером, полягає в тому, що ви зобов’язані бути найкращим у багатьох сферах. Наприклад, ви повинні бути самим дисциплінованим. Як лідер, ви не можете давати себе в цьому поблажку.
Як лідер, ви повинні бути найпослідовнішим і найвірнішим загальними правилами і переконаннями. Лідер повинен бути самим старанним у всьому. Якщо ви хочете, щоб ваша команда володіла якимось атрибутом і підтримувала його, то ви повинні стати в цьому найкращим, щоб інші почали прагнути за вами. Ось така тяжка ноша лідера. Всі співробітники завжди будуть брати приклад з лідера
Менеджер дають відповіді, лідери задають питання
Менеджери звикли до того, щоб відповідати на поставлені запитання. Вони звикли давати вказівки і озвучувати думку. Це змушує їх відчувати себе більш цінним, важливими і зміцнює їх авторитет. Крім того, деякі менеджери вважають за краще надавати відповіді співробітникам, тому що вони думають, що це заощадить дорогоцінний час.
На жаль, якщо менеджери регулярно видають готові відповіді, то вони стають ініціаторами дисфункционального цикл, які насправді є величезною тратою часу в довгостроковій перспективі. Адже всі члени команди звикають до того, що для вирішення будь-яких проблем потрібно думку менеджера, тому навіть в самих незначних проблемах вони будуть шукати менеджера, а не вирішувати проблеми.
Все це заважає розробки реальних рішень, стримує зростання членів команди і в кінцевому підсумку обмежує продуктивність всієї організації.
Крім того, якщо члени організації звикають звертатися по кожній проблемі до менеджера, то вони фактично знімають з себе відповідальність за проблему.
У цьому випадку будь-які невдачі – це не їх вина, адже рішення їм надав менеджер, а вони просто виконали всі за наказом.
Якщо ви зібрали членів команди, щоб обговорити хід виконання завдання і цілі, для створення жізнесобного рішення всіх зазначених проблем, то потрібно відповідальність розподілити між членами команди. Цілком можливо, що слід призначити відповідальним за проект конкретного співробітника.
Чи не надавайте відповіді. Замість цього дайте відповідь на кожне питання питанням. Вивчайте людей думати, вчитися і рости, і найголовніше – думати самостійно.
Знаменитий детектив Коломбо вирішував свої загадки, задаючи багато питання. Як і всі великі детективи – як в реальному житті, так і в художній літературі. І бути хлопцем з усіма готовими відповідями – фатальна помилка.
На цьому швидко зростаючому, мінливому і прогресуючому ринку потрібно розподіляти відповідальність, щоб була можливість максимально швидко вирішувати проблеми, а це можливо тільки при можливості самостійно думати і висувати рішення кожним членом команди.
На кожне питання завжди можна відповісти: “Що ви думаєте?” або “Що ви можете запропонувати?”, а потім був поставити ключове питання “І чому?”.
Не потрібно прагнути розвивати їхні відповіді, а потрібно розвивати їх мислення. Ситуації будуть міняти. Нові ситуації вимагатимуть нових відповідей, а лідер не завжди буде поруч, тому необхідно навчати людей приймати рішення самостійно.
Згадайте свого улюбленого вчителя, який дійсно якось на вас вплинув і змінив ваше життя. Швидше за все, цей учитель покладав відповідальність на вас за кожен ваш відповідь? Саме так все і було! Він або вона змушували шукати вас відповіді.
Саме такі люди допомагають людям вчитися, розвивати потенціал, що сприяє загальному зростанню.
Отже, якщо ви це читаєте, то ви хочете стати краще, хочете розвивати свої лідерські якості. А з чого почати? Прямо зараз і назавжди перестаньте давати готову відповіді членам вашої команди. Замість цього на кожне питання, який вам задають, задавайте питання, щоб дізнатися думку співрозмовника і чому він так думає.
Менеджери розвивають підлеглих, а лідери розвивають лідерів
Менеджери бояться, що їх замінять інші члени команди, тому вважають за краще зберігати владу. Це зрозумілий страх, але, на жаль, це велика помилка для лідера.
Кажуть, що успіх без наступника – це провал. Якщо ви керуєте командою або бізнесом, який не може працювати без вас, то ви потенційно зазнаєте невдачі і наближайтеся до розорення. Ви повинні бути в змозі взяти відпустку тривалість до 2 тижнів або навіть до року з повною впевненістю в тому, що ваш бізнес буде не тільки функціонувати, а й процвітати.
Будучи лідером, ви повинні прагнути позбавити себе роботи. Лідер прагне делегувати і автоматизувати робочі процеси, тому вони розуміють, що необхідно дати можливість іншим стати лідерами.
Чим більше різних справ ви зможете делегувати членам вашої команди, тим менше у вас буде повсякденних завдань.
Особливо важливо делегувати управлінські та операційні завдання, щоб звільнити максимальну кількість часу для більш високорівневих задач.
Цілком можливо, що у першого лідера є такі навички, які життєво необхідні для вирішення стратегічно важливих завдань і розвитку компанії.
Лідерство це не тільки відповідальність, але допомога іншим в їх особистісному розвитку. Лідер вирощує інших лідерів. Навчитися керувати складно, але навчити інших людей керувати – ще складніше.
- Якщо ви потрапили сюди, то напевно задумалися над …
- Якщо ви не хочете працювати, то необхідно виконати багато важливих …
- Що може завадити тобі розкрити свій потенціал і досягти успіху. …
- Маєш вищу освіту, а знайти роботу роботу не виходить? Задумався …
7 відмінностей крутого боса від посереднього начальника
Американський діловий портал Inc . дав огляд головних прийомів ефективної комунікації, якими користуються справжні лідери. Eхeсutive.ru запропонував співробітникам українських організацій приміряти їх на своїх керівників.
1. Більше слухають, що говорять
Особливі керівники краще за інших розуміють, навіщо людині два вуха і лише один рот. Щоб більше слухати і менше говорити. Людям навколо важливо відчувати, що їх чують і розуміють.
Уміння добре слухати – один з головних навичок босів, з якими хочеться працювати.
Вони прикладають щирі зусилля, щоб зрозуміти, що говорять співробітники, а також демонструють свою увагу до того, що говорить.
Про те, чи використовується такий прийом начальством на практиці, E xecutive.ru розповідає Олена, лікар-терапевт муніципальної поліклініки одного з підмосковних міст: «Я рідко виношу з усіх зборів і летючок щось дійсно важливе.
Зібралися, вислухали головлікаря, розійшлися. Програма за рідкісним винятком стандартна: лають за невиконання плану по щеплень, лякають судом за прийом подяк від пацієнтів, попереджають, що підвищення зарплат, незважаючи на запевнення телевізора, не буде.
Відмовляються оплачувати переробку і позбавляють премій. Можна, звичайно, щось заперечити, але це не має сенсу. Незадоволеним просто вказують на двері. Так що всі ці мережива про позитивну мотивацію співробітників – з глянцевих ділових журналів для офісних менеджерів. У нас, на жаль, все по-іншому.
Хоча не виключаю, що в платних клініках керівництво уважніше до персоналу ».
2. Максимально прозорі, зрозумілі і доступні
Справжні бізнес-лідери поводяться послідовно, а не приміряють маску чесноти честь зборів і формальних заходів. До них можна звернутися з будь-яким питанням і особисто отримати вичерпну відповідь.
Так, наприклад, надходять лідери Google . C моменту заснування керівники американського офісу цієї компанії практикує політику максимальної відкритості і прозорості.
Що, наприклад, має на увазі використання системи Objectives and Key Results (OKR) – оцінки досягнення цілей і ключових результатів.
Уже в найперший день роботи в Google новачок може ознайомитися з OKR будь-якого співробітника, в тому числі, і самих високопоставлених менеджерів. По п’ятницях проводяться зустрічі співробітників і керівництва, де кожен може задати хвилююче питання і висловитися.
У компанії вважають, що чим більшою кількість інформації має персонал, тим вище його ефективність. Співробітникам не дають помилкових обіцянок і не покривають помилки окремих керівників.
Таке ставлення дозволяє людям відчувати свою цінність, що є основою для побудови успішного бізнесу, зазначають психологи і бізнес-коучі.
Що на ділі в України? «У плані прозорості нашої компанії до Google – як до Місяця, – журиться фітнес-тренер одного з московських фітнес-клубів Данило. – У клубу є власник і головний менеджер, які приймають ключові рішення практично одноосібно.
Думка колективу, точніше, найбільш адекватних і професійних представників вислуховується через раз, і то звернення часто не мають ефекту. Наприклад, деякі нові тренажери в залах належним чином не закріплені, температура в приміщенні вище норми і так далі. Але поки не почнуться скарги від клієнтів, цього начальство не помічає.
Ми навіть пробували писати начальству гнівні анонімки з одноразових адрес електронної пошти. Але це теж не спрацювало ».
3. Звертаються до натовпу, але розмовляють з кожним
Погодьтеся приємно, коли спікер, виступаючи перед аудиторією, звертається саме до вас. Це вміння є тільки у видатних босів. Завдяки йому у кожного слухача створюється відчуття причетності до теми обговорення і персональної важливості.
Про те, яке враження залишають такі люди, розповідає редактор новинного інтернет-проекту Людмила: «Я закінчила філологічний факультет університету п’ять років тому. У нас був дивовижний викладач з культурології. Кожна його лекція була монотонним цитуванням абзаців з підручника, а справжньою дискусією, зверненням, одкровенням.
Він мав незвичайну і дуже приємну особливість: спілкуючись з усією аудиторією, як ніби особисто звертався до кожного і вплітав в контекст те, що цікаво цієї людини. Це було щось особливе. Вся група досі пам’ятає ці лекції і все, чого нас вчили. Коли такі люди стають керівниками – це чудово. З ними приємно і хочеться працювати.
Більше я таких спікерів і керівників не зустрічала ».
4. Завжди знаходять час для заохочення і похвали
Дослідження Гарвардського університету виявили, що кількість заохочень, одержуваних командою, прямо пропорційно успішності виконуваної їй роботи.
Цей прийом працює навіть в самих непродуктивних колективах: варто додати трохи пряників, справи починають йти краще. На думку Inc., виняткові керівники знаходять можливість підбадьорити і заохотити колектив навіть в період найжорсткішого цейтноту.
В результаті співробітники отримують додатковий стимул для роботи, відчувають себе потрібними.
Важливо при цьому, щоб похвала була заслуженою. Для цього керівнику важливо виробити об’єктивні критерії оцінки праці співробітників і тонко відчувати свій колектив. Але таке буває далеко не завжди.
«У нас фіксовані премії: скільки начальство вирішило заплатити, стільки й одержиш, – розповідає Катерини, PR-менеджера московської компанії, що займається продажем промислового обладнання. – Тому виникає зрівнялівка: преміюються і ті, хто викладається по повній, і ті, хто працює абияк.
Так, є такі співробітники, результативність яких важко підрахувати в силу специфіки діяльності. Але для того, щоб оцінити ставлення різних людей до роботи не обов’язково застосовувати KPI ».
5. Вони конструктивні
«Великі лідери ніколи не скаржаться на інструменти, які дає їм життя. Вони роблять все можливе, щоб відточити їх і використовувати максимально ефективно », – каже відомий експерт з лідерства, американський консультант і письменник Саймон Сінеко .
Виняткові начальники добре вміють керувати своїми емоціями. Якщо такі люди стикаються з невдачами, вони не розпалюють навколо себе атмосферу, а організують конструктивний розбір польотів в спокійній обстановці. Їх і співробітників це робить сильніше, спокійніше і продуктивніше.
Що на практиці? Про те, як начальство справляється з гнівом, розповідає веб-дизайнер відомого українського інтернет-проекту Дмитро: «У моїй двадцятирічної практиці були різні керівники: і такі, хто починав день з нецензурної лайки на летючках, і любителі« не висовуватися », у всьому догоджати власнику, і ентузіасти з купою непотрібних ініціатив.
Мені комфортно працювати з моїм нинішнім керівником. Зустрічаємося з ним нечасто, розмови тільки по суті. Завжди вислухає слушні пропозиції. Якщо відділ добре відпрацював місяць, виплачує гарне грошове заохочення. Звичайно, виникали ситуації, коли колектив треба струсити: тоді збирається термінову нараду. У ці хвилини він суворий, але справедливий і переконливий.
Чи не ображає і не переходить на особистості. Люди прислухаються ».
6. Вітають і заохочують зворотній зв’язок
«Зворотній зв’язок зі співробітниками – їх думки, ідеї, коментарі та побажання – дуже цінні для хороших керівників.
Вони з радістю приймають конструктивні пропозиції від працівників і стимулюють їх бажання ділитися своїми міркуваннями з того чи іншого приводу », – читаємо далі в модному журналі. При цьому статус співробітника не грає ролі.
Нерідкі випадки, коли дійсно цінні ідеї виходять від новачків, здатних оцінити стан справ в компанії свіжим поглядом.
«Я не можу сказати, що керівництво якось спеціально мотивує нас на зворотний зв’язок, – розповідає співробітниця креативного агентства Ольга.
– Але у нас невелика компанія, і жорсткої ієрархічної структури немає. Тому я можу обговорити будь-яке питання з будь-яким з колег.
Він вислухає моя думка і врахує його в подальшій роботі, якщо це, дійсно, цікава пропозиція. Інші співробітники надходять так само ».
7. Завжди пояснюють, чому
Виключно ефективні керівники ніколи не ведуть колектив в невідомість і, позначаючи нові цілі, завжди пояснюють, чому і навіщо це важливо.
Чи достатньо аргументів від керівництва отримують співробітники в реальності? Їх могло б бути і більше, упевнений глава прес-служби великої медійної компанії Артем: «Часто власники і топ-менеджери думають, що PR – сфера, в якій розбираються всі, і безапеляційно спускають вказівки співробітникам. Співробітникам прес-служби рідко дозволяють самим будувати вектори розвитку.
Але у нас, на щастя, не так: я пояснюю керівництву свої «чому», а воно мені – свої. У найвідповідальніших спірних ситуаціях мій керівник вислуховує мої аргументи і приймає рішення, спираючись на свої повноваження: робимо так, тому що я тут головний ».
