Підбір кадрів персоналу

Зміст Показати

Підбір персоналу: як вести пошук і найм співробітників

Однією з важливих складових бізнесу є персонал, що працює на підприємстві. Пошук співробітників – це процес, від якого безпосередньо залежить наявність в штаті ефективних працівників. Тому до підбору персоналу поставтеся відповідально. Недарма, в компаніях є цілі кадрові служби: найм персоналу має специфіку починаючи від технологій пошуку і закінчуючи масовим добором персоналу.

Кадровий ринок різноманітний і ми постаралися відобразити всі його аспекти в одній статті, включаючи методи підбору персоналу, їх характеристику, види інтерв’ю і обов’язки при підборі hr-менеджера.

Чому пошук персоналу так складний

Хороший фахівець з підбору кадрів цінний і на це є вагома причина: визначити наскільки якісним працівником буде кандидат всього по парі тестів і резюме дуже складно. Рекрутинг персоналу включає в себе і психологічні аспекти, адже кадровику слід розуміти зможе кандидат влитися в колектив чи ні.

Важливі використовувані види інтерв’ю при підборі персоналу: кожна ланка вимагає особливого підходу. Не варто забувати і про трудове право: кадровик повинен знатися на трудовому законодавстві.

У комерційних структурах зі звільненнями все просто, але що ж робити державним підприємствам? Колишні працівники держ. служб після звільнення часто вдаються до судових розглядів, виснажуючи начальника структури і юристів компанії.

Хороший кадровий фахівець мінімізує проблеми підприємства в майбутньому: адже не доведеться нікого звільняти, робити догани або перепрофілювати: кожен найнятий працівник – безцінний людина в організації.

Етапи підбору персоналу

Яким би методом і технологіями ви не користувалися, все одно ви пройдете через етапи при рекрутингу персоналу. Їх не можна застосовувати тільки якщо ви використовуєте хедхантінг, т. К. Метод передбачає те, що вам вже все відомо про фахівця, якого потребує підприємство. Системи підбору і терміни підбору також індивідуальні та залежать від кожного конкретного випадку.

1. Пошук здобувачів

Як тільки з’являється потреба в нових людях, відкривається вакансія в компанії. Уже на цьому етапі необхідно визначитися за якою технологією і яким методом ви будете підбирати кандидатів.

В залежності від побажань, специфіки і масштабів компанії, підбір фахівців ведеться по-різному, включаючи розміщення оголошень в газетах і інтернеті, звернення в кадрові агентства, пошук у вищих навчальних закладах. Сучасні методи підбору персоналу різноманітні, і кожна компанія обов’язково знайде найкращий для себе спосіб рекрутингу.

2. Аналіз резюме

Мета – первинний відбір кандидатів для подальшої зустрічі з ними. Орієнтуйтеся на досвід роботи, освіту, соціальний статус, сімейний стан. З резюме можна зробити висновок про якості. Кожна вакансія індивідуальна, тому чітких установок по перегляду резюме немає.

Наприклад, якщо вам потрібен мобільний фахівець, готовий постійно їздити у відрядження, то сімейна людина погано підійде для подібної роботи. Грає роль абсолютно все: навіть тема дипломної роботи. Грає навіть оцінка курсової роботи. Дивіться на дрібниці, включаючи манеру спілкування, впевненість, інтонацію, одяг, марку мобільного телефону.

3. Співбесіда по телефону

Метою цього етапу є запрошення людини на співбесіду. При телефонній розмові ви відсіється майже половину обраних кандидатур. Хтось не візьме трубку, хтось скаже, що вже знайшов роботу, а хтось здасться вам невідповідним для посади.

Будьте уважні при телефонній розмові: за інтонацією та манері говорити ви зможете зрозуміти людину. Оцініть манеру спілкуватися, запинки, паузи, невпевненість в голосі.

4. Інтерв’ю

Мета – дізнатися про кандидата якомога більше і зрозуміти чи підходить він для роботи в компанії чи ні. Нещодавно оцінне інтерв’ю було простою формальністю: кадровики вивчали резюме і зустрічалися для того, щоб вже визначити умови роботи і дізнатися чи згоден людина на них.

Сьогодні все набагато складніше. При особистій зустрічі працівник відділу кадрів застосовує анкетування, тестування і навіть застосування поліграфа. Інтерв’ю при прийомі на роботу сьогодні – це відмінний шанс перевірити здобувача за всіма пунктами, які можуть бути для вас важливі.

5. Інтерв’ю з керівником

Спеціаліст з підбору кадрів – далеко не остання ланка в цьому ланцюжку. Найбільш підходящі резюме передаються на розгляд керівнику. У резюме ставляться позначки, щоб начальник уже був готовий до зустрічі.

У половині випадків інтерв’ю з керівником -формальне. Начальники звикли довіряти працівникам і при особистій зустрічі з кандидатом не перевіряє якості майбутнього співробітника.

6. Рішення

Позитивним рішенням для кращих претендентів закінчуються етапи підбору персоналу. Приймати рішення буде керівник. При позитивній оцінці якостей претендента, йому повідомляють, що він прийнятий на роботу і узгоджують дату виходу, підписуючи договір найму. Компетенція кадрової служби на цьому не закінчується. Працівники відділу кадрів допомагають новачкові влитися в колектив.

Масовий підбір персоналу

Незважаючи на оперативність і масштабність, масовий підбір персоналу – складне завдання, що вимагає для здійснення залучення великого числа виконавців або співпраця зі сторонньою організацією.

При масовому підборі персоналу важливу роль відіграє кількість, а не якість найманих людей. Процедура передбачає, що роботодавець шукає не висококваліфікованих фахівців, а простих чорноробів або вантажників.

Залежно від особливостей цільової аудиторії слід і відштовхуватися при виборі методики підбору персоналу. Методами пошуку персоналу в цьому випадку повинні стати оголошення в газетах або роздача листів. Рідше – публікації в мережі Інтернет. Набирає поширення і лізинг персоналу.

Методики підбору персоналу

Нижчевикладені методи підбору персоналу найбільш поширені в України. Найчастіше роботодавці вдаються до розміщення вакансій на спеціалізованих майданчиках і рекламі, вважаючи за краще ці джерела набору газетними оголошеннями та обігу в спеціалізовані агентства.

Реклама на вузькоспеціалізованих майданчиках. Відмінний метод, щоб знайти висококласних працівників. Факт того, що здобувач дізнався про вакансії, читаючи професійний журнал або на сайті компанії, говорить про його серйозному підході.
Розміщення в мережі Інтернет та газетах. У Києві superjob і hh – ресурси, які користуються популярністю найбільше. Метод гарний у випадку, якщо потрібно знайти велику кількість претендентів за короткий період. Не скупіться на платне розміщення: ви покажете переглядають вакансії людям, що ви серйозна компанія, готова витратитися на пошук кадрів.
Освітній заклад. При наймі і відборі роботодавці все частіше стали звертатися до ВНЗ. Метод має другу назву «Прелімінарінг», т. Е. Омолодження кадрового резерву всередині організації. Вже сьогодні при навчальних закладах створюються спеціальні служби по підвищенню кваліфікації і працевлаштування випускників. Метод підходить тим, хто шукає молодих фахівців і готовий вкладатися в новачків.
Служби зайнятості та агентства. Агент по підбору потрібних кадрів в 90% випадків людина, яка знайде для вас ідеального претендента. Мінусом такого способу є те, що багато служб і агентства мають загальну базу вакансій.
Випадкові кандидати. Рідкісний, але робочий спосіб. Методи набору персоналу включають в себе і реєстрацію тих, хто звернувся в компанію самостійно. Пізніше при виникненні вакантної посади кадровики зв’язуються з зацікавленими особами і проводять співбесіди. Мінус: при цьому способі дуже важко знайти висококласного фахівця. Раз людина сама звернувся в організацію, значить, що він посередній працівник.
Колишні працівники. Хто, як не колишній працівник знає всі особливості роботи у вас в компанії! Керівництво звертається до колишніх працівникам: навіть якщо людина не зацікавлена у відновленні співпраці, напевно, він порекомендує іншого цінного фахівця, який якраз знаходиться в пошуку.

Технології підбору співробітників

Українські технології рекрутингу відрізняються від європейських: якщо українські звикли покладатися на емоційну складову, то європейці керуються чітким планом технологій рекрутингу.

Однак технології та критерії відбору фахівців не можуть бути механічною операцією, тому радимо вам поєднувати емоційну і тверезу оцінки співробітників. Враховуйте не тільки вік, стаж і досвід роботи, але і відчувайте атмосферу співбесіди.

Рекрутинг. Крім того, що цим словом прийнято називати процес підбору персоналу, також воно і означає одну з технологій. З її допомогою відбирають лінійний персонал. Суть методу – якомога більшу кількість шукачів та поверхневий аналіз з даних.
Executive Search. Технологію Executive Search слід використовувати при пошуку претендентів на вищі посади, або при необхідності знайти вузького фахівця. Техніка має на увазі, що пошук ведеться навіть серед тих, хто вже працевлаштований з метою «переманити» на нове місце роботи.
Headhunting. Техніка схожа з попередньою, проте, зачіпає залучення сторонніх компаній з метою допомоги в переманюванні конкретної людини.
Скринінг. Найдешевший спосіб підібрати претендентів. Його називають формальним і таким методом підбирають менеджерів і секретарів.

Види інтерв’ю при підборі персоналу

При будь-якому розкладі, кадровик буде проводити з кандидатом співбесіду, використовуючи одні й ті ж методи інтерв’ю, наприклад, весільне інтерв’ю або співбесіду по телефону.

Коротка розмова по телефону допоможе з’ясувати всю потрібну інформацію про кандидата, щоб вирішити: чи потрібно влаштовувати особисту зустріч чи ні. Це найбільш поширений і економний варіант. Мінус: неповне уявлення про кандидата.
Стандартне інтерв’ю. Питання готуються під кожну вакансію, що дозволяє оцінити кандидата з високою точністю. Допомагає виявити поведінкові і психологічні особливості, а також створити ситуацію для прояву навичок. Плюс способу – можливість порівняти відповіді декількох осіб на одні і ті ж питання, складемо об’єктивну думку.
Співбесіда без структури (вільний). Поширений і невдалий спосіб провести інтерв’ю. В ході бесіди можна перевірити неформальні якості людини, але ніяк не професійні.
Кейс-співбесіду. Рідко який використовується, але ефективний спосіб. Застосовують його компанії, в яких сильна корпоративна культура. Дуже добре підходить для рекрутингу людей на вищі позиції, а також співробітників в відділи консалтингу і маркетингу. Давати оцінку повинен не hr-менеджер, а керівник відповідного підрозділу.
Експертне інтерв’ю в групі. Бесіда в групі дозволить зрозуміти особистісні якості людини, а також оцінити його з професійного боку. В ході бесіди будуть виявлені особистості, котрі виділяються серед інших людей. Труднощі для шукачів полягає в тому, що вони не знають один одного і при цьому повинна злагоджено спрацювати і прийняти рішення. Поставте завдання: головне, щоб вона підходила під специфіку вакансії. Чудово підходить для масового рекрутингу, а також для підбору нижньої ланки співробітників (продавців, консультантів).
Послідовне співбесіду. Кандидат повинен пройти через кілька етапів починаючи з інтерв’ю і закінчуючи бесідою з начальником відділу. Далі, співробітники компанії радяться і колективно вибирають підходяще особа для заміщення вакансії.
Стрес-інтерв’ю. Складне, але дієвий. Суть в тому, щоб створити стресову для учасника співбесіди ситуацію. Підходить для бесіди з кандидатом на посади фахівців по роботі з клієнтами, претензіями, працівників сфери обслуговування, особистих помічників, операторів колл-центру. завдання:вирішити конфліктну ситуацію на користь компанії, час завдання обмежена. Спосіб допоможе виявити потрібні якості (стресостійкість, комунікабельність, вміння знаходить компроміси). Людина продемонструє як він може тримати себе в руках. Відзначимо, що тільки дійсно хороший кадровий фахівець здатний провести стресову бесіду на рівні. Часто через недосвідченість працівника кадрової служби завершити цей процес у позитивному ключі неможливо. Тому техніка застосовується рідко і замість неї кадровики зазвичай використовують технологію «каверзних» питань (А продайте мені ручку?).

висновок

Щоб виконати завдання щодо закриття вакансії, використовуйте три-чотири техніки проведення співбесід (виняток – масовий рекрутинг). Вибір завжди залишається за кадровиком, адже він краще знає яку техніку застосовувати в кожному конкретному випадку. Завжди можна використовувати нетрадиційні методи підбору персоналу.

про 3 небезпечних помилки в наймі персоналу:

Отже, щоб успішно закрити вакансію, необхідно розуміти якими методами користуватися в кожному випадку. Для працівників нижчої ланки підійде масовий рекрутинг, в той час як керівників слід шукати за допомогою хедхантингу.

Пам’ятайте: іноді краще звернутися в агентство по найму, ніж витрачати потужності компанії на пошук претендентів і інтерв’ювання.

Підбір топ персоналу

Підбираємо ексклюзивних за профілем і рівню топ професіоналізму фахівців, ведемо переговори з цільовим кандидатом, шукаємо справжніх експертів у своїй галузі – цільовий пошук і підбір персоналу.

Хедхантинг , – це перспективний спосіб підбору особливо цінних фахівців (топ менеджерів). Ця технологія стає найефективнішою при пошуку ексклюзивних кандидатів на позиції ключових фахівців і топ-менеджерів. Що робити, якщо звичайні ресурси (такі, як HH і SuperJob) вичерпані, і ви не можете знайти фахівців, які відповідають вашим вимогам?

Мета хедхантинга – знайти кращого кандидата на вакансію. Це точковий, а не стандартний підбір. Це пошук унікального співробітника на профільному ринку. Можливо, сам кандидат в даний момент не перебуває в пошуку роботи, тому головна мета – не тільки знайти, а й зацікавити цього кандидата новою пропозицією, а потім і мотивувати на зміну місця роботи.

Загальна інформація для Роботодавців з підбору персоналу знаходиться на сторінці – Роботодавцям

Загальна вартість рекрутингу персоналу на сторінці ” Вартість послуг підбору персоналу “, фіксована вартість підбору на стандартні позиції знаходиться на сторінці ” Фіксована вартість “, наші акції для роботодавців на сторінці ” Акції “.

Ось далеко не повний список позицій по Топ персоналу:

Генеральний директор Комерційний директор Фінансовий директор Директор з розвитку Директор з продажів Директор з маркетингу Директор по рекламі Директор по ЗЕД / закупівель Директор з логістики Директор з персоналу	Директор по будівництву Директор по виробництву Директор по IT / інформаційних технологій Виконавчий директор Операційний директор Керівник вищої ланки Керівник для великих і малих підприємств

В середньому вартість послуг становить від 7 до 12% від усередненого річного доходу фахівця:

Топ-менеджменту і унікальних фахівців;
«Executive search»;
«Head hunting» або «прямий пошук».

Однією з найцікавіших і пріоритетних завдань для нас є підбір ТОП-менеджерів

Важливість і перспективність даного завдання очевидна, оскільки від вибору керівника (топ менеджера) компанії залежить її майбутнє. Топ керівники визначають, як буде розвиватися Ваш бізнес, здійснюють контроль за реалізацією запланованих проектів і керують людськими ресурсами.

Безумовно, що успішний розвиток будь-якого бізнесу залежить, перш за все, від персоналу вищої ланки.

Наше кадрове агентство, використовує найсучасніші і перевірені технології поіскатоп-менеджерів в самих різних областях комерційної діяльності Замовників.

Багатий накопичений досвід і високий професіоналізм співробітників нашої рекрутингової компанії дозволяє серед великого числа кандидатів (претендентів) оперативно визначити коло найбільш підходящих і гідних топ-менеджерів, і вже при першій зустрічі виявити професіоналізм кандидата, який в майбутньому дозволить йому повноцінно і найкращим чином виконувати свої обов’язки у вашій компанії. Гідний топ менеджер (директор, керівник відділу) завжди буде приносити Вам прибуток і думати над оптимізацією діяльності Вашої компанії тому він безпосередньо зацікавлений у розвитку бізнесу.

Завдання по формуванню управлінської команди компанії одна з найскладніших в бізнесі і ціна помилки незрівнянно велика

Як ефективно організувати пошук керівника вищої ланки (виконавчого директора, керівника відділу кадрів, начальника тендерного відділу або керуючого директора для всієї компанії)?

Пошук керівників вищих позицій або Executive Search – це пошук ТОП-менеджерів, які успішно працюють в цікавій для Вас галузі. Подібні успішні керівники не цікавляться пропозиціями про роботу, не публікують інформацію про себе в відкритих джерелах.

Знайти і умовити змінити компанію таких топ-менеджерів специфічна, складна задача, яка вимагає не тільки досвіду в пошуку топ співробітників, але і знання психологи спілкування, психології підходів до керівного співробітнику для того щоб почати діалог про зміну роботи і в кінцевому підсумку умовити прийняти Job -Offer нашого Замовника.

Послуга Executive Search або послуга підбору топ-менеджерів проводиться нашим агентством в кілька основних (якірних) етапів:

Обговорюємо з Вами деталі відкриту вакансію і побажань до кандидата, вивчаємо нюанси бізнесу Вашої Компанії.
Виявляємо особливо важливі віхи в досвіді потенційного кандидата, який повинен «вписатися» в Ваш бізнес і має відповідний досвід.
Визначаємо критерії відбору кандидатів;
Досліджуємо ринок, досліджуємо профільні форуми, соцмережі, все інформаційні сегменти, де можна знайти і оцінити потенційного кандидата. Скласти про нього первинну оцінку.
Відбираємо підходящих кандидатів і оцінюємо їх профпридатність на відкриту вакансію.
Знаходимо методу та шляхи взаємодії з кандидатом для проведення переговорів щодо зміни поточного місця роботи на Вашу компанію. На даному етапі може знадобитися кілька зустрічей з кандидатом.
У разі згоди кандидата організуємо зустріч з представником Замовника.
При досягненні угоди про прийняття пропозиції – найм і укладення трудового договору кандидат-замовник.
Супровід протягом випробувального терміну.
Гарантія на заміну співробітника в разі появи, яких то непрогнозованих ситуацій.

1. Заощадите час

Завдяки нашій базі резюме, досвіду пошуку співробітників для нестандартних позицій вищого менеджменту ми здійснюємо підбір персоналу в Києві набагато швидше, ніж при пошуку без допомоги агентства.

Ви або Ваш кадровий співробітник не будете витрачати час на перегляд десятків сайтів з резюме, дзвінки до кандидатів і спілкування з ними, координацію первинних зустрічей для розуміння наскільки кандидат підходить на позицію і т.д ..

2. Заощадите гроші

Кадрове агентство “Кадровий Метод” надасть вам дані по окладу співробітників в Києві потрібної вам галузі – зарплата буде точно відповідати кваліфікації та обсягу обов’язків здобувача.

Ви не будете відволікати своїх співробітників від поточних завдань для пошуку нового ключового співробітника (відволікання базового персоналу на нестандартні завдання з пошуку фахівців спричинить непрямі витрати).

Для постійних клієнтів у нас передбачена серйозна система знижок.

3. Отримайте особистого менеджера з персоналу

Всі менеджери нашого кадрового агентства мають великий досвід роботи по підбору персоналу, психологічну підготовку та націленість на результат. Ми спростимо і прискоримо для вас пошук персоналу настільки, наскільки це можливо.

4. Чи знайдете точно того, хто вам потрібен (саме вашого співробітника)

Звернувшись до нас, ви можете бути впевнені, в тому що буде підібраний саме той кандидат, який допоможе Вашому бізнесу. Кожен претендент, якого ми запропонуємо на вашу заявку, пройде мінімум 1 співбесіду, а швидше за все кілька в нашому агентстві до моменту його подання Вам як кандидата.

При необхідності проводимо додаткову перевірку кандидатів – деталі обговорюються додатково.

5. Не заплатите, поки новий співробітник не вийде на роботу

Оплата наших послуг підбору персоналу, а саме топ-менеджера оплачується ВИКЛЮЧНО за Договором з гарантією і після того як кандидат приступить до роботи.

6. Отримайте гарантії

Ви отримаєте гарантію в Договорі на безкоштовну заміну співробітника.

Додаткову і більш детальну інформацію про послуги з підбору персоналу можна отримати в робочі дні з 09.00 до 19.00:

1. Зателефонувати за номером: +7 (499) 130-09-50 або +7 (903) 130-09-50; 2. Прочитати детальну інформацію по наших послуг в розділі – Роботодавцям; 3. Просто написати нам лист mail@hr-metod.com (відповідаємо 7 днів на тиждень); 5. Перейти на сторінку контактів і вибрати інші методи зв’язку.

КА “Кадровий метод” – це сучасне кадрове агентство в Києві щодо швидкого й ефективного пошуку персоналу. Наше агентство надасть послуги з рекрутингу необхідного Вам персоналу.

Шукаємо і підбираємо топ персонал (топ менеджерів, директорів, управлінців вищої ланки), персонал середньої ланки, IT фахівців, менеджерів продажів, лінійний персоналу, бухгалтерів, лікарів, стилістів, …

Інформацію для роботодавців по послугах Ви можете знайти на цій сторінці . На сторінці “Акції” Ви можете дізнатися про наших останніх акції і спецпропозиції для Замовників (роботодавців).

Кращі методи підбору персоналу |

Питання, розглянуті в матеріалі:

Як використовувати зовнішні джерела для підбору персоналу
Які методи підбору персоналу будуть найбільш ефективними
Як відібрати з підібраного персоналу кращих
Чи можна довірити підбір персоналу кадровим агентствам

Методи підбору персоналу залежать від умов, що надаються роботи в певній організації, через що не так просто зрозуміти, які технології є ультрасучасними, а які – безнадійно застарілими.

Вибір конкретних прийомів лягає на плечі фахівців HR-відділу.

Однак їх рішення буде вірним і обгрунтованим лише за однієї умови: ці співробітники повинні володіти необхідним набором технологій і інструментів для пошуку справжніх професіоналів.

Зовнішні джерела для підбору персоналу

У рекрутерів завжди є два джерела кандидатів на певний пост: зовнішні ресурси і внутрішні, тобто кадровий резерв компанії. Відзначимо, що пріоритет віддається другому варіанту. Якщо ж він не призводить до необхідного результату, вдаються до сторонніх джерел.

До зовнішніх ресурсів підбору кандидатів відносяться як досить затратні з фінансової точки зору, так і бюджетні і навіть безкоштовні методи.

У число бюджетних входять профільні інтернет-сайти, налагоджені контакти з навчальними закладами, державними службами зайнятості.

Вони дозволяють залучити молоді кадри, підібрати людей на поширені посади і такі, для яких не потрібно спеціальну освіту.

За допомогою моніторингу резюме в Мережі ви безкоштовно знайдете відповідних претендентів, проте цей метод підбору персоналу вимагає чималих часових витрат.

Взаємодіючи з вузами та коледжами, молодих і цілеспрямованих працівників без досвіду запрошують як невеликі фірми, так і великі корпорації.

Справа в тому, що студенти починають шукати місце зайнятості вже на останніх курсах, тому у наймача залишається час, щоб підготувати хорошого фахівця.

Якщо говорити про більш дорогих зовнішніх джерелах підбору кадрів, то це в першу чергу спеціалізовані агентства і платні публікації у ЗМІ. До таких методів пошуку персоналу в організацію варто вдаватися, якщо ви ведете ексклюзивний моніторинг, тобто терміново шукайте справжніх професіоналів, які володіють рідкісними професіями, або людей на керівні позиції.

Реклама в ЗМІ сьогодні обходиться досить дорого, проте за допомогою цього методу підбору персоналу ви точно швидко вирішите свій кадрове питання. Також відзначимо, що багато інтернет-майданчики поєднують відразу дві функції: пропонують найм фахівців і пошук роботи, а це збільшує їх аудиторію.

Найефективніші методи підбору персоналу

Найефективнішими методами підбору персоналу вважаються:

Цей метод підбору і оцінки персоналу підходить для найпоширеніших професій: торгових агентів, секретарів, рядових менеджерів, виконавців.

Рекрутинг передбачає грамотне складання вакансії і розміщенні її на порталах з пошуку роботи, популярних серед жителів вашого міста.

Для цього відбираються всі майданчики, на яких кандидати можуть зустріти цю пропозицію, адже ваша цільова аудиторія – люди, які намагаються знайти місце зайнятості. Цей спосіб дозволяє за короткий термін провести підбір співробітників рядового, середньої ланки.

Як ми вже говорили, даний метод підбору персоналу застосовують при закритті вакансій на керівні посади: керівників відділів, помічників директорів, начальників регіональних підрозділів, керівників середнього і вищого рівня. Крім того, ексклюзивний пошук застосовується для рідкісних фахівців.

У цьому випадку найчастіше HR-менеджер направляється в кадрові агентства і пред’являє дуже серйозні вимоги до підбору кандидатів. Так, обов’язково оцінюються особисті якості, заслуги претендента на посаду, його характеристики з попередньої роботи.

До речі, останні менеджер з підбору персоналу перевіряє окремо.

Так називають метод пошуку, який передбачає переманювання конкретної людини, професіонала в своїй сфері, в нову компанію. Висококласному фахівцеві практично не доводиться шукати собі роботу.

Якщо він не замислюється про зміну місця, рекрутер повинен залучити його більш вигідними умовами або перспективами кар’єрного росту в своїй фірмі.

Даний метод відрізняється від інших тим, що його завдання – не просто закриття вакансії, а розвиток фірми за рахунок навичок і досвіду конкретної людини.

Це найшвидший метод підбору кандидатів, так як враховуються тільки формальні ознаки. Іншими словами, HR-менеджер не розглядає психологічні якості, мотивацію потенційних співробітників.

Для нього важливо якомога швидше відібрати анкети і резюме, щоб вони відповідали базовим вимогам. До цього методу підбору персоналу вдаються, якщо від кандидата не потрібні особливі знання і вміння.

Під даним терміном ховається варіант підбору персоналу через запрошення молодих фахівців, а також випускників спеціалізованих училищ і вузів на виробничу практику.

Цей метод дозволяє реалізовувати довгострокові бізнес-плани і вважається найефективнішим способом формування кадрового потенціалу для підприємства.

Ймовірних співробітників вибирають, відштовхуючись від їх особистісних і психологічних особливостей.

Як залишити кращих кандидатів після підбору

Тепер пропонуємо більш детально поговорити про методи оцінки кандидатів. Насправді вони набагато різноманітніше, ніж технології пошуку персоналу, і дозволяють створити систему відбору співробітників відповідно до вимог певної фірми. Основним і найбільш результативним з усіх способів пошуку персоналу фахівці називають співбесіду.

Воно є найголовнішим з етапів відбору, тому завжди використовується при наймі нових людей. Однак жодне правило не обходиться без винятків.

Відомий стартап-менеджер інтернет-сайтів Антон Носик, на рахунку якого запуск таких порталів, як «Рамблер», «Лента.ру» і ін., Впевнений, що найкращий метод для підбору персоналу – це листування за допомогою e-mail, блогів.

На його думку, традиційне інтерв’ю позбавлене інформативності, на користь чого він використовує такі аргументи:

Співбесіда триває недовго, близько півгодини, тому претендент на посаду може взяти себе в руки і зобразити успішну, яскраву особистість, навіть якщо таким не є.
Можлива і зворотна ситуація: справжньому професіоналу може перешкодити його скромність: він здасться замкнутим, не зможе справити необхідне враження на здійснює підбір HR-фахівця.

У традиційній практиці співбесіди використовуються регулярно, адже вважається, що грамотно вибудуване інтерв’ю в рази ефективніше, ніж всі інші методи оцінки персоналу.

Тільки досвід і постійне використання існуючих інструментів дозволяють навчитися проводити дійсно результативні опитування. Під час такого спілкування здобувач повинен відчувати себе рівним рекрутеру.

Виняток становить тільки такий метод підбору і відбору персоналу, як стресове інтерв’ю, проте цей різновид поступово відходить у минуле.

Структура співбесіди зазвичай виглядає наступним чином:

Привітання та виклад порядку проведення інтерв’ю.
Коротка розповідь про фірму, не більше п’яти хвилин, повідомлення докладних відомостей про вакантну посаду.
Основна частина: HR-фахівець задає кандидату питання.
Претендент може теж задати його питання.
Подяка кандидату і пояснення подальших дій і термінів, в які йому повинні дати відповідь.

До будь-якого інтерв’ю необхідно готуватися заздалегідь. Для цього в резюме роблять позначки, продумують питання до претендента.

Деяким рекрутерам властиво плутати співбесіду з допитом. Насправді даний метод підбору персоналу передбачає, що прийшов до вас людині ясна логіка розмови, ви даєте йому час для пояснень яких зустрічних питань.

Якщо співрозмовник вас не зрозумів, переформуліруйте фразу. Перш ніж питати, вирішите, що ви хочете дізнатися за допомогою конкретного питання, яку мету перед собою ставите.

Постарайтеся підбирати якомога більш коректні формулювання, щоб здобувач не образився і не зміг двояко тлумачити вашу фразу. Не піднімайте теми, які розкриваються в резюме, – у вас і так небагато часу.

Подібний підхід можливий, тільки щоб розкріпачити напруженого кандидата на початку спілкування.

Існує декілька форматів співбесіди для підбору потенційних членів команди:

Структуроване інтерв’ю зі списком питань, затвердженим для кожної окремої посади / групи співробітників. Даний метод дає можливість порівняти відповіді різних людей на однакові питання і прийняти об’єктивно кращого.
Вільне неструктуроване інтерв’ю підходить, якщо у вас трохи претендентів на вакантну посаду, а робота має творчу спрямованість. Тоді просто неможливо скласти повноцінне враження про співрозмовника за допомогою методу, заснованого на стандартній анкеті.
Ситуаційне інтерв’ю необхідно для підбору людей на роль керівництва, на пост з підвищеним рівнем відповідальності, для отримання важливої інформації. Це свого роду психологічний тест, підлаштовані під вимоги до майбутнього працівника. Даний метод передбачає, що для кожного питання заздалегідь підготовлений список можливих відповідей, в тому числі і умовно вірних, і HR-фахівець оцінює, наскільки реакція кандидата близька до необхідної.

Сучасні технології підбору персоналу

Я в своїй статті хочу зупинитися на двох складових процесу підбору персоналу – це пошук (методи залучення) і відбір (оцінка) персоналу.

Зазначу, що докладний опис «роботи» всіх методів (кому / як / навіщо / коли їх застосовувати і скільки це коштує) не є моїм завданням.

Стаття вийшла об’ємна, тому не буду втомлювати вас довгим передмовою.

4 основні технології підбору персоналу:

Масовий рекрутинг ( mass recruiting) – застосовується для підбору великої кількості співробітників. В основному це фахівці лінійного рівня, з досить чітко окресленими професійними навичками і досвідом;
Рекрутинг ( recruiting) – пошук і підбір кваліфікованих фахівців.
Як правило, проводиться серед кандидатів, які вже перебувають в пошуку місця роботи;
Прямий пошук ( executive search) – пошук рідкісних фахівців та / або керівників середньої ланки. Ведеться як серед вільних фахівців, так і ще працюючих;
Хедхантинг (HeadHunting) – переманювання конкретного працюючого фахівця.

Методи залучення персоналу (джерела пошуку):

Говорячи про методи та джерела пошуку персоналу, варто відзначити, що якісь з них застосовуються тільки прямими роботодавцями (в силу певних обмежень), а якісь частіше використовуються кадровими агентствами.

Кадровий резерв – висунення на відкриту вакансію кандидата з числа співробітників організації;
Рекомендаційний рекрутинг – розрізняють два види рекомендаційного рекрутинга: всередині компанії і зовнішній. Рекомендаційний рекрутинг всередині компанії – співробітники рекомендують кандидатів з числа своїх знайомих; поза компанії – кандидат шукається за рекомендацією колишніх колег, знайомих і т.д .;
Цільова підготовка у ВНЗ – компанія «ростить» майбутніх співробітників, пропонуючи працевлаштування після проходження цільової підготовки;
Центри зайнятості при вузах – залучення молодих фахівців на період виробничої практики з подальшим працевлаштуванням, особливо актуально для робітників і технічних спеціальностей;
Дні відкритих дверей – етознакомство кандидатів з організацією «зсередини», можливість своїми очима оцінити умови праці і поспілкуватися з керівниками. Основний мінус цього методу – відсутність гарантій залучення цікавих кандидатів і дуже трудомісткий процес організації заходу;
Ярмарки вакансій – найбільш цікаві галузеві, хороша можливість зробити презентацію компанії і зібрати контакти зацікавлених в роботі кандидатів;
Державні центри зайнятості – добре працює цей метод при залученні персоналу з невисокими вимогами до заробітної плати;
Цільова перепідготовка фахівців в навчальних центрах – навчання перспективних співробітників організації з подальшим їх підвищенням;
Розміщення оголошень про вакансії недалеко від організації – один з «партизанських» методів, добре працює для роздрібної торгівлі і робітників, виробничих спеціальностей;
Кадрові агентства – звертаючись в агентство, роботодавець отримує гарантію залучення певної кількості кандидатів, які відповідають його вимогам, з яких він може вибрати найбільш підходящого;
Розміщення вакансій на спеціалізованих сайтах з працевлаштування – один з найпоширеніших пасивних способів залучення персоналу, з мінусів відзначу низьку активність кандидатів і невідповідність отриманих відгуків заявленим вимогам;
Пошук резюме на спеціалізованих сайтах з працевлаштування – один з найпоширеніших активних способів залучення персоналу, часто дорогий і дуже трудомісткий;
Розміщення оголошень про вакансії в спеціалізованих друкованих виданнях – добре підходить для пошуку робочих, технічних і виробничих спеціальностей;
Розміщення оголошень про вакансії в непрофільних друкованих виданнях – дозволяє вийти на кандидатів, які не відкритих в даний момент ринку;
Розміщення оголошень про вакансії в міському транспорті – основна перевага цього методу – це велика зона покриття та можливість зацікавити кандидатів, невідкритих ринку;
Розміщення оголошень про вакансії на радіо і телебаченні – відмінно підійде для невеликого міста, але для мегаполісу цей метод занадто дорогий.

Якщо ж говорити саме про сучасні методи пошуку персоналу, то можна виділити наступні:

Пошук кандидатів в соціальних мережах – актуальний, недорогий, але трудомісткий метод залучення персоналу. Добре підходить для пошуку молодих фахівців і фахівців середньої ланки.
Пошук кандидатів в мережі Інтернет (форуми, спеціалізовані спільноти) – недорогий, але досить трудомісткий метод. Дозволяє звернутися до вузького кола фахівців, а також отримати рекомендації на цікавих кандидатів.
Розміщення оголошень про вакансії в Інтернеті за допомогою відео – один з найпопулярніших методів на сьогоднішній день. Вартість створення ролика про компанію / вакансії порівнянна з вартістю традиційних методів залучення персоналу. Ефективність такого методу досить висока.
Завдяки поширенню в мережі Інтернет забезпечується максимальна кількість переглядів.

Активне застосування цих методів залучення персоналу пов’язано з розвиток глобальної павутини. Слідом за кандидатами в Інтернет пішли і рекрутери.

Останнім часом також набули широкого поширення такі методи, як:

Лізинг персоналу – використання тимчасового трудового ресурсу, що надається кадровими агентствами на тривалий термін для вирішення виробничих завдань організації;
Аутсорсинг – передача сторонньої організації деяких бізнес-процесів, які є для організації непрофільними;
Тимчасовий персонал – на відміну від лізингу використовується в тих випадках, коли організація потребує додаткових співробітників на короткий період (від одного дня до декількох місяців);
Аутстаффінг – оформлення в штат спеціалізованого агентства співробітників, що працюють в компанії, яка з тих чи інших причин не хоче більше утримувати цей персонал у себе.

Звичайно, ці методи не є методами залучення персоналу в організацію, але проблему його браку вони вирішують не менш ефективно.

відбір персоналу

Говорячи про відбір кандидатів, а саме всяких-різних випробуваннях, можна вже не робити розмежувань на прямих роботодавців та агентства. Всі методи відбору використовуються ними в рівній мірі, а їх вибір залежить від знань і досвіду конкретного фахівця з підбору.

Отже, основні методи відбору кандидатів:

Аналіз резюме і інших документів – відсів за формальними ознаками;
Телефонне інтерв’ю – відсів по формальним вимогам, визначення рівня очікуваної зарплати;
Інтерв’ю – крім необхідних компетенцій оцінюється і зовнішній вигляд, і манера поведінки кандидата;
Стресова співбесіда – рівень стресостійкості, схема поведінки в стресовій ситуації;
Анкетування – дотримання процедур, готовність йти на контакт;
Тестування – психологічне, рівень інтелекту та ін .;
Есе – здатність письмово викладати свої думки;
Рішення бізнес-кейсів – модель поведінки в заданій ситуації;
Логічні та асоціативні завдання – поведінка, реакція на питання, здатності до логічного мислення;
Вливання в робочі групи – оцінка комунікацій, робочих пропозицій;
Збір рекомендацій – рекомендації від роботодавців, колег з попередніх місць роботи;
Збір інформації в соціальних мережах.

Антропологічний метод відбору

Антропологічний – здатності кандидата, його інтелектуальні і творчі здібності оцінюються на підставі будови його черепа: величини надбрівних дуг, положення губ і вух і т.д.

Графологічний метод відбору

Графологічний – аналізується почерк здобувача, на підставі цього аналізу робляться висновки про індивідуальні особливості кандидата.

На думку графологов, графологічна експертиза дозволяє оцінити особистісні та ділові якості людини. Треба сказати, що використовується цей метод в основному в Європі.

У України він поширений слабо, а саму графологию часто відносять до псевдонауки.

Астрологічний метод відбору

Астрологічний – аналізується знак зодіаку кандидата. Вважається, що за знаком зодіаку можна визначити особисті і ділові якості кандидата, успішність його входження в колектив, схильність до тих чи інших видів робіт, професій і посад. У України, знову ж таки, цей метод відбору не поширений.

Він рідко використовується професійними рекрутерами (ну, хіба що з жіночої цікавості). А ось чоловік-керівник може вдатися до нього в самий несподіваним момент і зробити вибір на користь кандидата на підставі його знака зодіаку.

Нумерологический метод відбору

Нумерологический – та ж історія з нумерологією. Кандидат оцінюється за датою народження (самі цифри, їх порядок, поєднання т.п.).

хіромантія

Хіромантія – хіроманти за параметрами долоні оцінюють здібності людини. Подейкують навіть, що хіроманти можуть оцінити професійні якості.

Бум залучення хіромантів-магів-екстрасенсів та інших людей видатних здібностей припав на «лихі» 90-е. Звернення до таких «фахівців» знімає відповідальність про прийняття рішення про вибір кандидата, а ось якість оцінки кандидатів оцінити складно.

Поліграф

Поліграф (Детектор брехні) – найменш екзотичний метод, має реальне наукове обґрунтування. Застосовується вже більше 100 років. Середній рівень достовірності роботи детектора брехні становить 95%. Останнім часом набуває все більшого поширення.

Підводячи підсумок нетрадиційних методів відбору персоналу, скажу, що у мене склався досить цікавий образ рекрутера-астролога-нумеролога-хіроманта з поліграфом напереваги. Чи потрібно говорити, що мені такий фахівець не знайомий? А вам?