Не вміють слухати: як працювати з такими колегами і керівництвом

Як керівнику навчитися слухати?

Все CEO хочуть, щоб їх ідеї зустрічали з розумінням, щоб намічена ними стратегія негайно приймалася на озброєння і втілювалася в життя. Звичайно, вкрай важливо вміти правильно висловити і сформулювати свої думки. Але для того, щоб люди оцінили ваші ідеї, одного красномовства мало. Треба вміти слухати!

X

Якщо ви глава великої компанії, постійно маєте справу з радою директорів і провідними акціонерами, задумайтеся ось про що: чуєте ви, що вам говорять? Так, говорити ви вмієте. Ваш «дикторський», добре поставлений голос, справляє враження на оточуючих.

І чим вище по кар’єрних сходах ви піднімалися, тим голосніше звучав ваш голос. «Навіщо мені вміння слухати? Слухати повинні мене »! Велика помилка. Якщо ви нікого не слухаєте, то, швидше за все, вас теж ніхто не чує.

А це загрожує самими неприємними наслідками для бізнесу.

Треба вміти слухати. А це не так просто, як здається на перший погляд.

Ось, наприклад, погляньте зараз на себе з боку. Читаючи ці рядки, ви щось слухаєте – але не те, що надруковано на сторінці. Ви слухаєте свої власні думки з приводу надрукованого тексту. І якби я розповідала вам все це особисто, то результат був би таким же. Ви б дивилися на мене, кивали головою – але не слухали б мене.

Ви прислухалися б до внутрішнього розмови, який ведете з самим собою, подумки коментуючи або аналізуючи те, що я говорю. Психологи довели, що люди слухають саме так, пропускаючи почуте через свої внутрішні «фільтри». Однак мало хто усвідомлює, що при розмові зазвичай слухають не голос співрозмовника, а свій внутрішній голос.

Саме ваші думки з приводу того, що говорить співрозмовник, заважають вам зрозуміти його по-справжньому. Дозвольте співрозмовникові висловити себе цілком без перешкод з вашого боку. Постарайтеся нічого не упустити з того, що вам говорять.

Наведу як приклад випадок з моєї практики. Рада директорів великої фармацевтичної корпорації запланував реструктуризацію компанії, але не знав як впоратися з негативною реакцією службовців.

Наша фірма порадила представити план реструктуризації ключовим менеджерам і провідним співробітникам, вислухавши все, що ті будуть говорити, поки не виговоряться до кінця.

Причому слухати треба було дуже уважно, не перебиваючи підлеглих … Користуючись рекомендованою методикою, члени ради директорів зуміли домогтися підтримки учасників зборів і зрозуміти, як надалі необхідно працювати з підлеглими, щоб підвищити ефективність компанії.

Суть нашого методу проста: після того як людини вислухають, йому легше сприймати нові ідеї і новий образ мислення, а значить, його простіше перетворити на свого союзника.

Що поставлено на карту

Більшість керівників вважають себе хорошими слухачами, але їхні підлеглі з цим не погодяться. Невміння слухати загрожує найсерйознішими наслідками.

Кожен день по телевізору нам розповідають історії про СЕО, які не звернули належної уваги на симптоми кризи, що насувається або помітили, що попит на продукцію падає, коли було вже надто пізно.

Керівник, який не вміє слухати, ризикує втратити розуміння того, як реально йдуть справи в його організації, а це різко збільшує ймовірність провалу.

Кілька років тому СЕО однієї фірми (жінка), що спеціалізується на телекомунікаціях, повинна була вжити певних заходів, які потрібні були від неї в процесі придбання її фірми більшою компанією.

«Я збиралася виголосити пишну мова щодо того, що прийдешні зміни зроблять нас високоефективної компанією світового класу, – пізніше зізналася вона, – але раптом зрозуміла, що не знаю, чого хочуть мої підлеглі і на що вони сподіваються».

Тільки вислухавши думки своїх співробітників, вона зуміла укласти перший важливий контракт по перетворенню своєї фірми в дочірню, і, тим самим, сприяла її процвітанню.

Найчастіше розплата за невміння слухати не настільки очевидна і відноситься скоріше до категорії втрачених можливостей. Ось, наприклад, один авторитетний СЕО зі сфери телекомунікацій. Ділове чуття ніколи його не підводить, і компанія домагається непоганих результатів.

При цьому він втілює в життя всі свої ідеї, навіть якщо підлеглі не поділяють його оптимізму. Співробітники скаржаться, що бос їх не слухає, постійно перебиває, поводиться грубо і зарозуміло. Не дивно, що в фірмі досить висока плинність серед керівників вищого ешелону.

Невміння цього СЕО слухати не привело до прийняття помилкових рішень (принаймні, поки що), проте не дозволяє йому утримувати у себе талановитих співробітників.

Можливо, цей СЕО і надалі зможе добиватися успіхів, але, скільки це буде тривати і які втрати понесе при цьому його компанія?

В черговий раз вітаючи себе з тим, що ми мали рацію і змогли досягти успіху, ми поступово втрачаємо здатність прислухатися до всіх голосам, крім власного, і ризикуємо втратити удачу. З іншого боку, якщо ми вміємо уважно слухати, нагорода може бути найнесподіванішою.

Десять років тому, приступивши до виконання своїх обов’язків, один новоспечений СЕО компанії, що займається вантажними перевезеннями, вирішив, що перші тридцять днів проведе, не просто розмовляючи з усіма службовцями поспіль (звичайна практика), але уважно вислуховуючи те, що вони захочуть йому сказати.

Відвідуючи різні підрозділи, він намагався зрозуміти, що хвилює людей, які проблеми їм доводиться вирішувати щодня, що їх засмучує і які у них надії на майбутнє.

Він говорив їм, що поки не готовий відповісти на всі їхні запитання, оскільки тільки входить в курс справи, однак хоче, щоб вони поділилися з ним своїми міркуваннями.

В результаті, коли цей СЕО перейшов до наступного етапу – став обходити співробітників і пояснювати їм, в якому напрямку, слід розвиватися фірмі, – люди теж уважно його слухали.

Незважаючи на те, що перед ними ставили непросту мету – подвоїти річний оборот фірми, – СЕО не зустрів з їхнього боку ніякого опору. Підлеглі знали: керівник розуміє їхні проблеми і турботи і досить обізнаний для того, щоб оцінити реальний стан справ.

Вони змогли подолати недовіру і прислухатися до його слів – тільки тому, що попередньо їх самих уважно вислухали.

три правила

Уміння слухати здатне змінити не тільки вашу долю, а й долю вашої фірми. Так як же його в собі виробити?

1. Слідкуйте за своїм внутрішнім діалогом і слухайте те, що йдеться крім нього.

Інформація, яку ми сприймаємо, завжди пропускається нашою свідомістю через певні фільтри. І якщо ми цього не усвідомлюємо, то спотворення сприйняття неминучі. Фільтрів дуже багато. Наприклад, в діалозі, який ви ведете з самим собою, це може звучати так: «Я знаю це. Я знав це. Я знаю, що в цьому ви помиляєтеся … »Інший фільтр – оцінка.

“Я згоден. Я не згоден. Це не вірно. Він сам не розуміє, що говорить … »Часто активізуються фільтри, які виражають утилітарний підхід (« Як я зможу це застосувати? Який в цьому для мене користь? ») І прагнення заощадити час (« Говоріть коротше. Підсумуйте все відразу … »). Нарешті, є ще приреченість ( «Вже пробували.

Від цього ніколи не було ніякого толку … »).

Коли та СЕО зі сфери телекомунікацій готувалася до процедури переходу своєї фірми під початок іншої, більшої, вона зрозуміла, що слухає крізь фільтр приреченості. У неї склалося тверде негативну думку про компанію-покупця, яке заважало їй слухати по-справжньому. Однак після того, як вона скоригувала свою позицію, їй вдалося вивести свою маленьку фірму на шлях процвітання.

1. Почуйте те, що залишається невисловлені, і те, що люди зазвичай намагаються тримати при собі.

Один із способів досягнення цього – збільшити кількість питань і знизити кількість тверджень. Треба проникати в суть того, що вам говорять, і чинити опір прагненню негайно оцінити і підсумувати почуте або запропонувати свій метод вирішення поставленої проблеми. А щоб проникнути в суть чужих слів, слід задавати питання.

https://www.youtube.com/watch?v=FSJn-pA5eg8

Якщо ви помітили, що пропускаєте почуте через якийсь фільтр, уважно прислухайтеся до того, що ховається за словами співрозмовника. І ви виявите, що люди зовсім не проти відмовитися від своїх заперечень і розглянути нові перспективи.

Коли СЕО з транспортної компанії цілий місяць вів бесіди зі своїми співробітниками, він слухав їх дуже уважно і задавав багато питань. Потім врахував всі почуте, формулюючи плани на майбутнє, які були добре прийняті колективом. Незважаючи на те, що реалізація цих планів, безумовно, додала всім клопоту.

1. Намагайтеся зрозуміти, чого від вас хочуть.

Майте на увазі: коли ваш співрозмовник щось говорить, він хоче вас в чомусь переконати. Якщо ви зрозумієте його позицію, то зможете врахувати це в своїх відповідях. Мало того, ви можете навіть отримати з його позиції якусь користь для себе.

Зазвичай люди хочуть щось сказати, коли у них є вагома причина, – особливо якщо вони звертаються до боса.

Якщо вам скаржаться, запитайте себе: а що стоїть за цією скаргою? Навчившись слухати, ви зможете задавати питання, які допоможуть краще розпізнати приховані ідеї.

СЕО зі сфери телекомунікацій багато добився завдяки своїй кмітливості і діловим здібностям, однак, не вміючи слухати інших, втрачав можливість поліпшити свої ідеї і забезпечити собі стабільну підтримку команди. Тільки уявіть собі, які можливості відкрилися б перед його компанією, якби він навчився як слід слухати і підлеглі згуртувалися б навколо нього!

без балачок

Коли ви щиро, уважно слухаєте, то не тільки чуєте, що вам говорять, але і можете оцінити зміст і значення того, що криється за словами.

Якщо керівник здатний на це – якщо він вміє слухати, не намагаючись відразу зробити висновки або вгадати, що буде сказано далі, – йому набагато легше витягти найцінніше з того, що говорить його підлеглий, колега, член ради директорів або клієнт.

Щоб по-справжньому слухати, треба позбутися зайвих балачок, як зовнішньої, так і внутрішньої.

В ринкових умовах різниця між провальними і чудовими результатами найчастіше цілком залежить від керівника компанії, і його вміння вислухати людей означає дуже багато. Тільки так ви зможете сформувати по-справжньому згуртований і працездатний колектив.

Якщо вміння слухати у вашій організації стане нормою, дії співробітників будуть відповідати вашим глобальним цілям і планам, а не тих розмов, які вони подумки ведуть самі з собою.

Ви зможете зрозуміти, що насправді у людей на розумі і прийти до повного взаєморозуміння з колегами.

Якщо люди по-справжньому усвідомлюють, яку мету переслідує їх організація і що залежить особисто від них, вони зазвичай досягають чудових результатів.

Оволодівши мистецтвом керувати в повній мірі, ви станете справжнім лідером і відкриєте свою фірму дорогу до вершин успіху.

виносити

Як правило, ваші власні думки з приводу того, що говорить співрозмовник, заважають вам зрозуміти його по-справжньому.

Після того як людини вислухають, йому набагато легше сприймати нові ідеї, а значить, його набагато простіше перетворити на свого союзника.

підверстці

• Після того, як людей вислухають, вони охочіше розмірковують і діляться своїми ідеями.
• Якщо співробітники зможуть зосередитися на обмірковуванні мети і свого вкладу в її досягнення, то не потребуватимуть від вас готових відповідей.
• Якщо раніше співробітники пручалися новому, то тепер візьмуть його з готовністю.
• Почавши міркувати і зважувати, люди перестають концентруватися на своїх запереченнях і претензії.
• У вас можуть виникнути нові ідеї, з урахуванням яких ви переглянете і поліпшите своє розуміння завдань, які фірмою стратегічних завдань і методів їх вирішення.

Ви можете вважати, що навчилися слухати, якщо:

• Закінченими фразами говорите не тільки ви, але і ваші співрозмовники.
• Співрозмовники можуть зробити в розмові паузу і перевести подих, не побоюючись, що в той же момент ви почнете говорити самі.
• Співрозмовники спокійно висловлюють свої міркування і роз’яснюють свої ідеї, причому ви не перебиває їх на півслові і не намагаєтеся сформулювати їх думки за них.
• Ви вмієте адекватно сприймати чужі мови, а не слухати неуважно, обдумуючи, що ви відповісте, коли собседнік нарешті замовкне.
• Люди охочіше говорять вам в очі неприємну правду і щиро намагаються вирішувати проблеми разом з вами, а не говорять те, що вам приємно почути.

про автора

Лейни Хенеган – СЕО європейського відділення консалтингової компанії JMW Worldwide (UK) Ltd. Курирує роботу JMW з керівниками та організаціями Європи, Африки та Близького Сходу. мета діяльності компанії – допомагати окремим лідерам, адміністративним групам і компаніям досягати різкого підвищення ефективності праці і успішно підтримувати цю ефективність на новому рівні.

Правила спілкування керівника і підлеглих, методи успішного управління колективом

З огляду на демократизацію суспільства, розуміння цінності кожної особистості знадобилися нові методи, принципи та стилі управління колективом. Керівник нового типу повинен бути не просто хорошим організатором, аналітиком і психологом, а й володіти такими особистісними якостями, щоб заслужити авторитет у підлеглих.

Начальник і підлеглі, як управляти колективом і якими якостями повинен володіти керівник, ви дізнаєтеся в цій статье.Современний керівник повинен мати високу моральну культуру, щоб заслужити визнання і повагу колег. Необхідні такі якості, як чесність, справедливість, порядність, вміння розуміти і слухати.

Не менш важливо для керівника знання етикету і правил поведінки.

Спілкування керівника з підлеглими має відбуватися в діловому стилі, але при цьому необхідно дотримуватися взаємну ввічливість, уважність і доброзичливість. Це запорука здорової атмосфери в колективі і прихильність до співпраці.

Управління колективом передбачає, що керівник повинен віддавати розпорядження, звертатися з проханнями, проводити співбесіди, звільняти, мотивувати і карати. Як це робити правильно?

Начальник і підлеглі: Ділове спілкування керівника

1. Віддаючи розпорядження, керівник повинен спиратися на власний авторитет. У наказовому тоні віддавати розпорядження можна лише в екстрених ситуаціях, коли необхідно вирішити проблему негайно.

   При цьому ініціатива виконавця пригнічується і він, по суті, звільняється від відповідальності. Він просто виконує наказ. Ефективність праці знижується, якщо віддати наказ із загрозою покарання.

   Ефективним методом управління співробітника є розпорядження у формі прохання.

   Тоді співробітник відчуває, що йому довіряють, хочуть з ним співпрацювати і вірять в його здатності. Особливо, якщо доручення стосується того, що ні входить у його обов’язки.

   Ефективне управління зводиться до того, що співробітників необхідно стимулювати, розвивати їх активність і давати можливість проявляти ініціативу. Тільки в цьому випадку ефективність праці буде найбільш високою.

2.  В обов’язки керівника входить як покарання, так і заохочення, і мотивація співробітників.
   Законодавством визначено можливі санкції по відношенню до співробітників, але сам керівник не повинен забувати про етикет. Навіть караючи, потрібно постаратися зберегти нормальні відносини в колективі.

Як правильно карати?

• Ні в якому разі не карати або критикувати людину без наявності підтверджених даних порушення;
• Якщо робота була виконана погано, потрібно дізнатися, хто доручив її співробітнику, як проводився контроль і визначити ступінь відповідальності співробітника за неякісну роботу. Адже часто бувають ситуації, коли у людини просто не було потрібних матеріалів, знань або підтримки для виконання роботи;
• Керівник повинен вміти визнавати свої помилки;
• Необхідно поговорити з співробітником і з’ясувати його мотивацію і причини порушення;
• Ніколи не критикувати співробітника публічно;
• Покарання повинно залежати від тяжкості проступку. Причому, вимоги до всіх членів колективу повинні бути однаковими.

      3.Псіхологіческое управління колективом має на увазі здатність керівника правильно вести розмову з підлеглими. Перш, ніж почати говорити про провину, необхідно заспокоїтися і почати бесіду з досягнень і успіхів співробітника.

Розмову потрібно вести в приватній обстановці, щоб не створити внутрішньогруповий конфлікт в колективі. Бажано, щоб керівник пояснив підлеглому, ніж він незадоволений, навів факти порушення і уважно вислухав пояснення підлеглого.

Закінчити розмову потрібно тим, що керівник повинен підкреслити сильні сторони співробітника і вселити в нього віру, що в подальшому у нього все вийде.

      4.Система мотивації співробітників в питанні, як управляти колективом, має величезне значення. Але навіть заохочувати співробітників потрібно вміти правильно. Матеріальна мотивація персоналу повинна виражатися в заохоченні за успішно виконану роботу відразу після її закінчення.

Ефективність конкретного негайного заохочення набагато вище, ніж очікування премії до кінця місяця. Нематеріальна мотивація співробітників може нести велику цінність, ніж матеріальна.

Наприклад, якщо керівник публічно похвалить співробітника в присутності колег, повага яких для нього важливо. Визнання успіху підлеглого вчасно з правильно підібраними словами – відмінна мотивація. Раніше часто практикувалися в організаціях вручення грамот, дошки пошани.

Зараз в деяких державних організаціях такі методи управління колективом залишилися, але нове покоління їх уже не сприймає всерйоз.

      5. В обов’язки керівника входить і звільнення співробітників. Це досить болюча процедура. Керівник не повинен вибачатися, щоб не давати зайву надію підлеглому.

Не варто звільняти перед вихідними або святами.

Бесіда повинна займати не більше 20 хвилин, так як співробітник, перебуваючи в стресовому стані, просто не зможе почути докладні пояснення і причини його звільнення.

Ставлення керівника до підлеглих має бути поважним в будь-якій ситуації. Найкраще звертатися до співробітників на «Ви». Під час розмови з підлеглим, керівник повинен більше слухати, ніж говорити.

Ставити запитання з приводу того, що думає співробітник про якість своєї роботи, що б він покращив, що він вважає своїми сильними сторонами. В процесі діалогу з підлеглими, керівник, який вміє слухати, може отримати багато корисної інформації.

Зокрема, як поліпшити менеджмент персоналу організації.

До недавнього часу функції менеджерів по персоналу виконували лінійні керівники. Досить було просто оформляти накази про звільнення, зарахування на роботу і підвищенні. Зараз цього недостатньо. Менеджери з персоналу повинні займатися підбором кадрів, розвитком співробітників, мотивацією і стимулюванням праці.

Менеджмент персоналу допомагає використовувати всі потенційні можливості співробітників для досягнення цілей організації. Але при цьому забезпечувати нормальну психологічно здорову атмосферу в колективі, стежити за умовами праці.

Основні завдання менеджменту персоналу організації:

1. Визначати потреби співробітників;
2. Допомагати адаптуватися в новому колективі;
3. Підбирати кадри;
4. Стимулювати зацікавленість в кар’єрному зростанні;
5. Розробляти правильну систему мотивації;
6. Сприяти розвитку, як особистісному, так і професійному;
7. Залагоджувати конфлікти.

Принципи ефективного управління

Керівник повинен аналізувати ситуацію, прогнозувати стратегію і управляти її реалізацією. Підлеглий повинен реалізовувати рішення керівника. Тому, основними принципами ефективного управління є певні якості керівника – професіоналізм, організованість і порядність. Так як йому доводиться вирішувати проблеми з будь-якої сфери організації.

Підлеглий, в свою чергу, повинен бути виконавчим, ініціативним, чесним, порядним і прагне до просування по службі.

Стилі управління колективом: управління персоналом, який стиль управління краще?

Можна виділити 6 основних стилів управління персоналом, кожен з яких має як свої плюси, так і мінуси:

1. Командний стиль – негайне підпорядкування співробітників в основному в наказовому тоні. Цей стиль допомагає тримати співробітників під контролем, мотивувати їх дисципліною і санкціями. Він доцільний в критичних ситуаціях, коли ризики дуже великі при найменшій помилці. Але при цьому співробітники не розвиваються, нічому не вчаться, в колективі панує невдоволення, що призведе до фрустации.
2. Авторитарний стиль передбачає вибудовування стратегії розвитку і створення перспектив для підлеглих. Керівник веде себе строго, але справедливо і чітко спрямовує співробітників, в якому напрямку розвиватися, показуючи на своєму прикладі чого можна досягти. Мінусом такого стилю є те, якщо співробітники не довіряють керівнику, вони просто не підуть за ним. Крім того, підлеглі працюють тільки по поетапні інструкції, тому мають низьку кваліфікацію.
3. Партнерський стиль управління роботою співробітників на увазі створення гармонійних відносин, відсутність конфліктів та мотивація гарного настрою. Такий стиль відмінно працює, якщо його комбінувати з іншими стилями. Так як партнерство не підвищує продуктивність праці. Цей стиль хороший тільки в тих випадках, коли потрібна допомога чи порада, при вирішенні конфліктів.
4. Демократичний стиль покликаний залучати співробітників до процесу роботи і підтримувати взаєморозуміння в колективі. Цей стиль ефективний, коли співробітники працюють в команді, прагнуть разом до однієї мети і мають достатньо досвіду, щоб кожному можна було довірити певне завдання. Єдиний мінус такої організації управління персоналом полягає в тому, що підлеглих постійно потрібно організовувати, направляти, курирувати і проводити досить часто наради.
5. Стиль керівництва під назвою «задає ритм» – виконання роботи так само добре, як її виконує сам керівник. Цей стиль має на увазі самоорганізацію співробітників і бажання виконувати роботу на найвищому рівні за прикладом керівника. Неефективний тих випадках, якщо потрібна допомога третьої сторони або додаткове навчання і координація.
6. Стиль «коуча» – постійний професійний розвиток співробітників, натхнення, пошук і розвиток сильних сторін. Це мотивує співробітників, але в той же час такий стиль управління буде марний, якщо підлеглі ліниві. Не кожен має бажання і сили працювати над собою щодня.

Як управляти колективом і який стиль вибрати? Швидше за все, ефективність управління персоналом залежить не тільки від стилю і методів управління, а й від особистих якостей підлеглих. Тому, в залежності від різних ситуацій, потрібно комбінувати різні стилі управління.
Система управління співробітниками включає в себе не тільки стилі, але і методи управління.

Методи управління колективом

Методи управління персоналом – способи впливу на колектив. Вони бувають адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

• Адміністративні методи впливають на усвідомленість колективу, розуміння того, що необхідно дотримуватися дисципліни, мати почуття обов’язку, прагнути працювати в цій організації, дотримуватися правил і норми, встановлені в організації.
• Економічні методи – матеріальне стимулювання співробітників. Соціально-психологічні – врахування соціальних потреб співробітників, підтримання здорової атмосфери в колективі.

Всі методи взаємопов’язані між собою і здійснення їх в управлінні колективом зрозуміло. Але є і інноваційні методи управління персоналом. Наприклад, постановка цілей співробітника і керівника на найближчі півроку або рік. Співробітник ставить перед собою конкретну мету на благо організації. У разі її досягнення, керівник, наприклад, підвищує його на посаді або підвищує зарплату.

• Ефективно працює метод квартальних звітів. Так співробітник сам встановлює цілі, вчиться правильно розпоряджатися часом. У підсумку, працює більш плідно і проявляє ініціативу. До того ж, необхідність звіту перед начальником кожен квартал мотивує показати себе з найкращого боку. Ніхто зі співробітників не залишається непоміченим. Кожен отримує винагороду за свою працю.
• Чудовим методом управління персоналом є структуроване планування. Кожен відділ ставить перед собою певну мету, яка доповнює цілі інших відділів на благо розвитку організації. Щоб організувати роботу в відділах, застосовують «командний менеджмент». У групи об’єднуються ті співробітники, які мають схожий погляд на досягнення мети організації.
• Метод ситуаційного управління застосовується лише в міру виникнення проблем. Функціональне управління – кожен керівник свого відділу несе відповідальність за певні функції.
• Відмінно працює метод порівнянь, коли система управління даної організації порівнюється з більш передової організацією і за її прикладом відтворюється система управління.
• Експертно-аналітичний метод передбачає залучення фахівців з управління персоналом. Експерт вивчають проблеми організації і дають висновок, якими методами найкраще управляти в цій організації.
• На практиці часто застосовується метод функціонально-вартісного аналізу. Коли експертами визначається, які функції не виконуються і чому, прибираються зайві функції управління, ступінь централізації управління персоналом.
• Відмінний результат дає метод творчих нарад. Фахівці і керівники висловлюють свої припущення, як поліпшити систему управління персоналом, що породжує безліч креативних ідей.

Кожен керівник задається питанням, як ефективно управляти персоналом? Для цього необхідно застосовувати всі методи і стилі управління комплексно. Крім того, не забувати про те, що потрібно чітко дотримуватися правил етика при спілкуванні з співробітниками.

Правильна система управління, мотивації, покарання і заохочення допоможе створити процвітаючу компанію. Сам керівник не зможе нічого досягти, якщо його співробітники не будуть підходити до роботи творчо і з ініціативою.

Керівнику головне вміти зацікавити, мотивувати і підтримати співробітників.

5 Лайфхак для початківця керівника

Нарешті дочекалися підвищення? Вітаємо! Свій професіоналізм ви вже довели, тепер час продемонструвати свої управлінські та організаторські здібності. Тому що нова посада – це не тільки нові обов’язки, але і нова роль в колективі. Ви до цього готові?

Я вирішила зібрати рекомендації для початківців керівників відділів, підрозділів, підприємств. Адже просування по кар’єрних сходах однієї людини може стати проблемою для інших членів колективу і навіть негативно відбитися на робочій атмосфері.

Який стиль керівництва вибрати? Як мотивувати співробітників? Що таке псіхоклімат і як зрозуміти, що він негативний? З цими питаннями я звернулася до психолога-консультанта агентства Wezom Антоніні Ульяннской.

За її словами, 80% початківців менеджерів не знають або навіть не замислюються про психологічні аспекти управління колективом.

А задуматися є над чим, якщо ви не хочете через місяць-два побачити зниження продуктивності і пачку заяв на звільнення від незадоволених підлеглих.

1. Вибирайте демократичний стиль управління

З трьох стилів – авторитарного (рішення одноосібно приймає керівник), демократичного (рішення приймаються колегіально, начальник контролює виконання) і ліберального (колектив сам приймає рішення, роль керівника мінімальна) – саме демократичний може забезпечити комфортну робочу атмосферу і максимальну результативність. Тому що начальник-демократ:

• не дає жорстких наказів, як в армії, він працює в команді;
• надає підлеглим повноваження вирішувати завдання в рамках їх компетенцій самостійно;
• залучає співробітників до вирішення організаційних питань;
• заохочує творчі ідеї, ініціативи;
• вибудовує довірливі стосунки з колегами: інформує про поточний стан справ в компанії і про плани розвитку;
• бачить і допомагає розкрити потенціал співробітника.

Демократичний стиль дає підлеглим відчути себе скоріше партнерами, ніж просто виконавцями. Для початківця керівника цей стиль стане запорукою успіху команди, лідером якої він став.

Нюанс. Якщо керівник прийшов ззовні (не з числа співробітників відділу або компанії), рекомендуємо:

• поцікавитися, яким був попередник на цій посаді, який стиль управління використовував;
• познайомитися з колективом і організаційними процесами;
• визначити пріоритетні цілі роботи, обговорити їх з вищим керівництвом, а потім з підлеглими.

Не забудьте вислухати пропозиції ввіреного вам відділу.

2. Мотивуйте наказами, а за допомогою залучення до вирішення завдань

Такий спосіб допоможе підвищити самодисципліну в колективі. Адже відповідальність за прийняті рішення переходить на співробітників. Це і має на увазі демократичний стиль менеджменту.

Дайте відчути співробітникам свою значимість. Відчуття простого гвинтика у величезному механізмі навряд чи викличе ентузіазм.

А коли підлеглі стануть важливими учасниками загального процесу, будуть більш відповідально підходити до справи.

Якщо співробітники не справляються, начальник-демократ не використовує владні методи і ні в якому разі не лає прилюдно.

Запам’ятайте правило: хвалити при всіх, карати наодинці.

Підлеглі не повинні боятися виклику на килим. Покарати в демократичному стилі означає роз’яснити, що не так, знайти причини і способи це усунути.

3. Створюйте команду

Пам’ятайте, що ви керуєте командою (відділом, департаментом або компанією), а не кожною людиною окремо. Формуйте команду, яка буде реалізовувати задумані проекти.

Для цього розвивайте управлінські навички.

Будьте готові ставити цілі для команди, визначати результати, трансформувати цілі в чіткі завдання, мотивувати виконавців їх вирішувати, контролювати виконання, усувати виниклі проблеми і конфлікти.

І ще вчитеся підбирати людей адекватно завданням. Іншими словами – не вичавлювати лимон в надії отримати томатний сік.

Помилка початківців менеджерів – в перетягуванні ковдри на себе з мотивацією «я зроблю швидше і якісніше сам». З таким підходом побудувати команду не вдасться.

4. Не зазнавайтеся

Ця рекомендація тим, хто отримав підвищення і став керувати своїми колегами. Відчуття влади може закрутити голову. Але це тимчасовий ефект. Грамотний початківець керівник:

• визнає, що підвищення – це не вінець кар’єри, а він не володар світу;
• розуміє, що нова посада – це велика відповідальність;
• враховує особистий досвід до підвищення;
• продовжує працювати над собою, вдосконалювати особистісні та професійні навички;
• не зловживає своїм становищем, не кричить на кожному розі, що знає все краще.

Зазнайство, як і усезнайство, не допоможе завоювати повагу в очах колег. Принцип «я начальник, ти дурень» – ознака авторитарного стилю управління. Ви ж не хочете, щоб за спиною вас тихо ненавиділи?

5. Дотримуйтесь дистанцію в спілкуванні

Знайти ідеальний баланс між дружбою і службою нелегко. Вдається це не кожному керівникові зі стажем, що вже говорити про початківця. Деякі молоді начальники вибудовують дружні стосунки з одним підлеглим, тим самим формуючи негативне ставлення у інших співробітників.

У колективі не повинно бути панібратства. Дотримуйтеся культури ділового спілкування. Будуйте стосунки на взаємоповазі.

Якщо ви прихильник звернення на «ти» між підлеглими і начальником, дайте зрозуміти працівникам, що це не привід фривольно ставитися до завдань.

Нюанс. Як вибудовувати спілкування, якщо підлеглий старше начальника? Дотримуйтеся партнерської лінії в спілкуванні. Використовуйте займенник «ви». Не бійтеся запитати поради.

Такі звернення, як «Хотів дізнатися вашу думку», «Як ви вважаєте», продемонструє повагу до старшого співробітника, підвищать почуття його значущості, допоможуть виявити цінний досвід і використовувати його для розвитку компанії.

Головне – не зачіпати его підлеглого, а створити комфортні ділові відносини. Встановлюйте дистанцію поступово.

Багато в чому від стилю управління керівника залежить, який псіхоклімат запановує в колективі.

Що таке псіхоклімат і як зрозуміти, що він негативний

Псіхоклімат – це комфортний емоційний настрій, атмосфера, в якій працюють співробітники. Показники негативного клімату в колективі – це:

• текучка кадрів;
• часті лікарняні;
• низька продуктивність праці;
• напружені відносини між колегами;
• загальна дратівливість і незадоволеність;
• небажання співробітників вдосконалюватися;
• недовіру;
• психологічна несумісність;
• відсутність бажання працювати в одному кабінеті.

До ознак позитивного клімату відносяться:

• доброзичливі взаємини;
• високий ступінь довіри серед членів колективу;
• бажання перебувати в колективі в робочий час і проводити разом дозвілля (корпоративний відпочинок, спільні тренінги, вилазки на природу та інше);
• відсутність внутрішніх конфліктів і «угруповань»;
• згуртованість співробітників в форс-мажорних ситуаціях, високий рівень взаємодопомоги (не кожен сам за себе);
• вільне обговорення поточних питань (ніхто не боїться висловлювати власну думку);
• здорова ділова критика;
• відсутність тиску на підлеглих.

Крім внутрішніх факторів, на атмосферу в колективі впливають:

• фізичні умови праці;
• поточний стан справ в компанії;
• економічна, політична, соціальна ситуація в державі.

Проаналізуйте, як підшефні спілкуються і взаємодіють між собою, часто конфліктують або висловлюють невдоволення, як ставляться до співробітників з інших (суміжних) відділів.

Психологи рекомендують провести анонімне анкетування, щоб з’ясувати, який псіхоклімат переважає в колективі. І якщо вплинути на стан справ в країні начальник відділу не в силах, то подбати про умови праці, з’ясувати причини невдоволення і мотивувати працівників може.

І на останок

Рекомендацій для початківців управлінців набагато більше, ніж п’ять. Але ми спробували вибрати базові поради, дотримуючись яких молодий керівник гладко увійде в нову роль і не стане об’єктом негативних обговорень в колективі.

Як стати хорошим керівником – правила і поради + важливі якості

Вітаю! У цій статті ми розповімо про те, як стати хорошим керівником, якого люблять, цінують і поважають його підлеглі. Ви дізнаєтеся якими якостями повинен володіти людина, що займає керівну посаду. У чому відмінності жінок-керівників від чоловіків-директорів. Яких помилок потрібно уникати.

Навіщо бути хорошим керівником

Керівник – це ефективний менеджер. Саме від його здібностей налагодити виробничий процес і знайти підхід до колективу залежать якісні і кількісні показники компанії, відділу і т. Д.

Поняття «хороший» чи «поганий» бос дуже суб’єктивні. Адже не можна знайти ідеального людини, який буде подобатися всім. Проте керівника повинні поважати, цінувати і трохи боятися підлеглі.

Дуже багато директорів або начальники, які тільки зайняли керівну посаду, поводяться «неправильно» і це позначається на атмосфері колективу, що тягне за собою зменшення ККД кожного співробітника.

Для того щоб було зрозуміло про що йде мова, розглянемо наступний приклад.

3 дні тому відділ фірми очолив новий начальник. Він досить молодий і прийшов на цю посаду з іншої компанії. Як фахівець він багато не знає, але тим не менш не бажає вчитися і пізнавати щось нове.

Він же Бос. Тому поводиться зарозуміло, перекладає частину своєї роботи на інших і некомпетентний в багатьох питаннях. Себе він вважає відмінним керівником, т. К. Думає, що його побоюються і поважають.

Насправді персонал його не любить, не цінує, не поважає і вважає зарозумілою вискочкою. Дивлячись на начальника, співробітники втрачають ентузіазм, а показники роботи відділу поступово падають. Все через те, що кожен працює сам по собі.

Колектив – це об’єднання людей, які працюють для досягнення однієї мети. Його можна порівняти з механізмом годин, де кожна шестерня по-своєму важлива. А начальник є заповітним ключиком, який заводить механізм і вміє налагодити його роботу.

Якщо ви хочете підвищити якість роботи відділу або компанії, заслужити повагу колег і підлеглих, далі рухатися по кар’єрних сходах, то вам обов’язково потрібно стати хорошим керівником. А як це зробити ми зараз розповімо.

Хто може бути керівником

Насправді хорошими керівниками не народжуються, ними стають. У будь-якому віці людина може відчути в собі сили керівника. За статистикою 4 начальника з 10 стають хорошими керівниками. На цей показник не впливає ні стать, ні вік. Відмінним директором може бути як молода цілеспрямована випускниця ВНЗ, так і чоловік в похилому віці з багатим досвідом.

Хто краще чоловік або жінка

У наш час керівником може стати як чоловік, так і жінки. Жінки директора є тактиками, а чоловіки – стратегами. Представницям прекрасної статі важче завоювати авторитет колективу. Доведеться доводити свій професіоналізм, особливо якщо велика частина співробітників представники чоловічої статі.

Чоловіки більш стресостійкі. Вони не так швидко впадають у крайнощі. Проте жінки більш уважні до своїх підлеглих.

Відповісти однозначно на питання «Хто краще?» не можна, т. к. все залежить від людини і його характеру. Тому жінкам і чоловікам однаково можна і потрібно боротися за звання «Хороший керівник».

Якості ідеального начальника

Для того щоб стати першокласним керівником потрібно реально оцінювати свої позитивні і негативні сторони характеру. Всі люди не ідеальні, але люди, що займають керівні посади повинні вміти придушити негативні сторони своєї вдачі і розвивати хороші риси.

Отже, розглянемо, яким повинен бути ідеальний директор:

• кмітливим;
• Володіти основами тайм-менеджменту;
• відповідальним;
• пунктуальним;
• Психологічно стійким;
• людяним;
• обов’язковою;
• пунктуальним;
• Вміти справлятися зі своїми страхами;
• Не боятися ризикувати;
• активним;
• учнем;
• нелінивим;
• миролюбним;
• доброзичливим;
• недурною;
• Чи не меланхолійним і т. Д.

Помилки, які допускають більшість керівників

Чи не кожного начальника можна звести в ранг хорошого керівника. Все через те, що вони допускають ряд помилок, які дискредитують їх в очах підлеглих.

Розглянемо найпоширеніші помилки:

1. Відсутність бажання напружуватися . Деякі керівники, як тільки займають свою посаду, думають, що вони піднялися на вершину гори і тепер можна розслабитися і нічого не робити, тим самим перекладають частину своєї роботи на підлеглих. Насправді потрібно чітко розуміти, що чим вища посада, тим більше доведеться працювати. Підлеглі можуть вам допомогти в перші дні, але свою роботу ви повинні виконувати самостійно.
2. Невміння цінувати працівників . Кожен співробітник, який якісно виконує свою роботу, заслуговує мінімальне заохочення (хоча б словесне).
3. Невміння організувати роботу . Керівник повинен досконально знати весь виробничий процес. Дуже часто через те, що начальник не розуміє всіх етапів виробництва і не знає, хто і за що відповідає, будь-які негаразди списує на непрофесіоналізм колективу.
4. Відсутність бажання вдосконалюватися, пізнавати щось нове . Дуже часто керівники, що займають посаду багато-багато років, вважають, що вони все знають і не прагнуть вчитися і пізнавати щось нове. А адже життя і технології не стоять на місці. І сучасна людина повинна вдосконалюватися, тим більше керівник.
5. Присвоєння чужих заслуг . Цю помилку розглянемо на прикладі. У науковій лабораторії працює талановитий співробітник, який зробив яке-небудь відкриття. Замість того, щоб розповісти про досягнення свого співробітника, керівник лабораторії всім розповідає про те, що «ВОНИ» це зробили. Такий начальник вважає, що це відкриття заслуга його особисто, т. К. Він класний працівник, якщо під його керівництвом співробітник досяг таких висот.
6. Прояв хамства і неповаги до колективу . Іноді керівники не замислюються про те, що свої емоції потрібно контролювати і зриваються з будь-якого приводу на своїх підлеглих. Звичайно, бувають різні моменти, і так хочеться випустити пар. Але потрібно навчитися себе стримувати, адже прості працівники, найчастіше, не мають ніякого відношення до вашого поганого настрою.
7. Незахищеність своїх співробітників . Якщо директор ставить свої інтереси вище інших, то він ніколи і ніде не відстоює свій колектив. Він не розбирається в спірних ситуаціях і не шукає винного. Йому легше покарати людей (накласти штраф, дати догану і т. Д.), Ніж розбиратися хто правий, а хто винен.

Це далеко не весь перелік помилок, що допускаються керівниками. У будь-якому випадку потрібно пам’ятати, що підлеглі – це люди, за яких ви несете певну відповідальність, а їх професійні невдачі – це невдачі керівника, який не зміг налагодити виробничий процес.

Основні правила хорошого керівника

Один із засновників менеджменту Пітер Друкер стверджує, що для того щоб стати хорошим керівником, потрібно при будь-яких обставинах використовувати наступні 5 правил.

Правило 1.  Навчіться керувати своїм часом.

Правило 2. Приділяйте особливу увагу кінцевим результатом, а не виробничого процесу. Менше втручайтеся в роботу своїх працівників. Поясніть їм, що кожен виконує дуже важливий процес і несе відповідальність за нього. Дайте відчути кожному співробітнику, що він маленький начальник.

Правило 3. Використовуйте і розвивайте сильні сторони і позитивні якості себе самого і своїх співробітників.

Правило 4. Завжди розставляйте правильні пріоритети, обходячи другорядні завдання.

Правило 5. Приймайте ефективні рішення.

Поради для тих, хто хоче стати першокласним керівником

Аналізуючи діяльність багатьох успішних керівників, ми склали рекомендації, які допоможуть кожному начальнику заслужити авторитет у колективі.

• Ведіть себе «правильно» з першого робочого дня на посаді керівника.
• Добре вивчіть колектив. Відразу після вступу на посаду ознайомтеся з усіма особистими справами своїх працівників. Постарайтеся запам’ятати їх імена. Так, ваші підлеглі будуть бачити, що вони для вас не просто робоча сила, а в першу чергу люди.
• Будьте завжди чесними і стримуйте свої обіцянки.
• Найчастіше обговорюйте виробничий процес в колективі, дайте проявити себе підлеглим, попросіть їх проявляти ініціативу.
• Не будьте зарозумілими, а поводьтеся трохи простіше. Адже в колективі працюють такі ж люди, тільки на ранг нижче вас.
• Не сваріть працівників прилюдно. Краще відчитати недбайливого співробітника у себе в кабінеті.
• Хваліть і заохочуйте персонал на загальних зборах. Ви додасте стимул іншим.
• Не сидіть склавши руки. У хорошого керівника завжди багато роботи. Погані директора перекладають частину своєї роботи на підлеглих, а потім мучаться від неробства.
• Не бійтеся втратити свою посаду і давайте розвиватися талановитим працівникам.
• Контролюйте свої емоції.
• Оцінюйте себе за найгіршим співробітнику. Адже частина провини за його невдачі лежить саме на вас. Можливо, ви не мотивували його або доручили занадто складне завдання.
• Не шкодуйте коштів на матеріальні заохочення персоналу. Якщо у людей немає стимулу (наприклад, у вигляді премій за найвищі показники), то вони будуть працювати без ентузіазму упівсили. Пам’ятайте, що за середню зарплату працюють середні співробітники.
• Вчіться вирішувати будь-які побутові суперечки. Не стійте осторонь, якщо в колективі виник конфлікт. Постарайтеся розібратися в ситуації, що склалася і допоможіть її вирішити мирним шляхом.
• Вимагайте дотримання дисципліни. Іноді застосовуйте стягнення. Головне, щоб ваші претензії були у справі.
• Чи не потурайте примхам співробітників. Поводьтеся доброзичливо, але строго. Інакше вас будуть ігнорувати.
• Показуйте свою компетентність і не перекладайте всі проблеми на підлеглих.
• Вітайте колектив зі святами, цікавтеся здоров’ям, сім’єю, дітьми співробітників.
• Ніколи не впадайте в крайнощі, а будь-яку ситуацію оцінюйте тверезо.
• Вивчайте психологію і відвідуйте психологічні тренінги. Саме від цього залежить здоровий клімат вашого колективу.
• Визначайте місце кожного співробітника в колективі. Наприклад, хтось є генератором ідей, а кому-то по душі монотонна робота з паперами, а хтось є натхненником.
• Чи не виділяйте улюбленців. Намагайтеся добре ставитися до всіх співробітників.

висновок

Хороший керівник – це свого роду «зажігалочка». Він здатний налаштувати підлеглих на потрібний лад, розпалити вогонь ентузіазму і спровокувати робити свою роботу якісніше і швидше. Начальник може не вміти робити те, що вміють його працівники, але він зобов’язаний правильно організувати роботу і дати правильну установку підлеглим.

https://www.youtube.com/watch?v=1gzbX09Fzj8

Хорошим керівником може стати практично будь-яка людина. Головне цього захотіти, не боятися змін і постійно вдосконалюватися.