Оцінка персоналу асесмент

Системний підхід в організації і проведенні Assessment Center в компанії

Бадаєва Світлана – генеральний директор, тренер-консультант з оцінки та розвитку кадрів ТОВ «Асоціація Бізнес Майстерності»

В даний час Центр Оцінки Assessment Center найчастіше проводиться як разовий проект для вирішення конкретних кадрових задач. Такими завданнями можуть бути відбір кращих при прийомі на роботу, оцінка відповідності посаді керівників або продавців, формування кадрового резерву, проведення внутрішнього конкурсу на нову вакансію, виявлення чого вчити ключових співробітників.

Системний підхід ж спрямований на те, щоб збільшити віддачу від кожного співробітника в компанії, утримати талановитих професіоналів, продовжити життєвий цикл співробітника на посаді при мінімальних витратах. Регулярне проведення Assessment Center здатне тримати колектив у тонусі, не дасть розслабитися.

Для цього потрібно, щоб Центр оцінки Assessment Center пронизував всі кадрові бізнес-процеси в компанії. Він повинен складатися з взаємодоповнюючих методів і проводитися силами корпоративних ассессоров в постійній взаємодії з керівниками компанії.

Система в проведенні Assessment Center

Першим кроком у підвищенні якості кадрової роботи в компанії повинна стати система професійних, управлінських і корпоративних компетенцій Assessment Center. Професійна модель компетенцій описує вимоги до професійних знань, навичок і особистісних якостей співробітника за посадами на мові спостережуваного поведінки.

Управлінська модель – описує вимоги до керівників різного рівня. Ці дві моделі формуються зі стратегії та оперативних завдань, які стоять перед професіоналами і управлінцями.

Корпоративна модель задає корпоративні стандарти. Вона визначає пріоритети, які дозволять реалізувати місію компанії.

Систематична проведення Assessment Center рівня розвитку корпоративних компетенцій дозволяє сформувати корпоративну культуру в компанії і впровадити зміни.

Комплексна система компетенцій описує, що повинен робити співробітник в компанії займати привабливу для нього позицію. Сам Центр оцінки Assessment Center- це «двері в майбутнє».

Існують різні методи оцінки. Більшість з них об’єднує комплексна технологія    Assessment Center. Це технологія оцінки спрямована на виявлення потенціалу людини.

Потенціал – це здатність і мотивація людини. Центр оцінки Assessment Center, перш за все, доцільно використовувати при прийомі на роботу.

Що включає в себе Центр оцінки Assessment Center?

Центр оцінки Assessment Center включає в себе професійні та психометричні тести, письмові завдання, інтерв’ю.

Але його головна родзинка – це моделювання робочих і проектних ситуацій, в які поринає 6 -10 рівних за статусом осіб одночасно. Вони разом повинні вирішувати спільні завдання, взаємодіяти один з одним.

За поведінкою учасників Центру оцінки Assessment Center спостерігає команда експертів. У цю команду входять професійні асесори і навчені спостерігачі – вищі керівники.

Всі вони фіксують, як проявляють себе люди в різних ситуаціях, а далі порівнюють те, що побачили і почули з тим, що потрібно. Результати оцінки вважаються достовірними тільки тоді, коли вони повторюються в різних завданнях і збігаються у різних експертів.

По темі: Assessment Center. Вимірюємо ККД співробітників

Центр оцінки Assessment Center дає можливість виявити людей, які впишуться в корпоративну культуру компанії, конкретну команду.

Важливіше, щоб людина могла і хотів розвиватися в професійній діяльності, ніж мав досвід виконання подібних завдань в інших компаніях.

 Підбирати ж керівників краще зі своїх власних резервістів, яких також допоможе виявити і розвинути за допомогою Центру оцінки Assessment Center. Свої люди вже перевірені «боєм», лояльні.

За результатами проведення Assessment Center кожному учаснику дається розвиваюча зворотний зв’язок дозволяє підвищити особисту ефективність.

«Заточені» під завдання і людей в компанії навчання, на основі їх оцінки, коштує набагато дешевше, ніж готовий «кіт в мішку» з ринку. Не факт, що готовий керівник приживеться, чи не надламаний дров. Крім того, його зарплата зазвичай на 20% вище, ніж може бути у вирощеного керівника.

Якщо в компанії є внутрішні ассессора, вони допоможуть підібрати потрібних людей і заощадити гроші, які витрачаються на кадрові агентства.

Порахуйте самі наскільки це вигідно: потенційний співробітник працює в середньому на 2 роки довше, ніж досвідчений. Рівень його початкової заробітної плати може бути на порядок нижче.

 Делегуючи йому управлінські функції, допомагаючи йому увійти в нову роль він буде задовольнятися можливістю професійного росту і якийсь час не буде вимагати надбавки до зарплати.

Таким чином, ми можемо перевірити своїх потенційних співробітників, а ціна помилки при цьому мінімальна.

Центр оцінки Assessment Center – інвестиція в персонал

Підбір досвідченого співробітника через кадрове агентство обходиться компанії в 20% річних від середнього рівня його заробітної плати.

При цьому ціна помилки неякісного підбору керівника виявиться тільки через рік і може вимірюватися кругленькою сумою.

Також порахуйте, що вигідніше: мати власних ассессоров або закуповувати послуги Центру оцінки Assessment Center із залученням зовнішніх провайдерів.

Середня вартість оцінки одного людини у професійних зовнішніх ассессоров становить 25 000 гривень. Команда внутрішніх ассессоров, яка складається з 3 чоловік, здатна якісно оцінити 60 осіб на місяць. Щоб оцінити ефективність змісту внутрішніх ассессоров, потрібно поділити їх продуктивність на витрати.

Видаткова частина – це вартість підготовки внутрішніх ассессоров (близько 65 000 гривень за людину) + річна зарплата ассессоров.

Якщо у Вас виходить величина більше 1, результат перевищує витрати, то є прямий сенс створити відділ з оцінки та розвитку всередині компанії.

Його співробітники будуть здійснювати внутрішній кадровий аудит і навчати керівників компанії проводити зворотний зв’язок за результатами оцінки, розвивати співробітників на робочих місцях, проводити якісну атестацію.

Також проведіть оцінку ефективності внутрішнього навчання за фінансовими показниками: ROI { Return on Investment ) – повернення від інвестицій.

Логіка проведення Assessment Center полягає в порівнянні величини інвестицій і генеруються інвестиційним проектом припливом грошових коштів.

ROI = Результати: вартість програми

Якщо величина ROI більше 1, результат перевищує витрати.

За допомогою Центру оцінки Assessment Center можна вимірювати ефективність навчання. Навіщо це потрібно?

1. Будемо вкладати гроші тільки в тих, від кого буде віддача в подальшому.
2. Коли людей оцінює, вони серйозніше ставляться до навчання і краще вбирають інформацію. За результатами навчання можна вимагати і вимірювати результати.
3. Коли в компанії є система оцінки ефективності навчання, вона може пройти сертифікацію ISO 9000, підвищити свою привабливість для інвесторів, стати відкритим акціонерним товариством.

Не потрібно плутати оцінку і атестацію персоналу. Assessment Center будується на основі системи компетенцій і проводиться приблизно за півроку до атестації.

За її результатами можна відібрати кращого на вакантну посаду, сформувати програми подальшого професійного та кар’єрного розвитку, але не можна звільнити або змінити рівень зарплати.

Оцінка виявляє зони росту і дозволяє сформувати індивідуальні цілі підвищення особистої ефективності.

Атестація – це наступний етап кадрової роботи. Вона повинна будуватися на основі фактичних показників діяльності і повинна бути прив’язана до системи матеріального стимулювання. Атестація проводиться безпосереднім керівником.

Він може разом з співробітників проаналізувати звіт про його особисте результативності, наскільки він виконав план і досяг показників ефективності. Атестація – це вже не перший крок у розборі «польотів», оцінка була передвісником.

Саме оцінка давала людині шанс попрацювати над собою. Атестація фіксує досягнення і кого-то повинна покарати, когось заохотити.

За статистикою 20% співробітників повинні мати можливість повчити надбавку до зарплати і просування по кар’єрних сходах, а 10% – втратити своє робоче місце. Таким чином, відбувається стимулювання до самовіддачі і розвитку співробітників.

В якості успішного впровадження Центру оцінки Assessment Center як системного методу роботи з персоналом хочу навести два приклади: одну маленьку, а іншу – велику компанію.

В Алматі є кадрове агентство «Оптимум». Йому 5 років. Концепція керівника цієї компанії була в тому, щоб не брати готових і дорогих інтервьюеров, а потім їх переучувати. Вона вирішила набрати мотивувати, цілеспрямованих, здатних до навчання, з хорошими комунікативними здібностями співробітниць.

У підборі керівник використовувала комплекс оціночних методів і не поспішала з вибором. Для неї було важливо сформувати команду однодумців, що прагнуть пізнати і розкрити себе в новій професії. Вона їх навчала в той час, поки працювала сама як інтервьюер. Команда розвивалася разом із зростанням компанії.

  В результаті, коли керівникові довелося піти в декрет, то компанія прекрасно працювала без головного керівника. Коли повернулася – то співробітники, повні натхнення та ідей запропонували стратегічний план розвитку компанії в умовах нестабільної економічної ситуації.

В даний час, ця компанія є однією з передових компаній не тільки в сфері рекрутингу, а й у сфері оцінки і навчання.

Інший приклад – всіх добре відома компанія «Марс». Якщо подивитися на співробітників цієї компанії, вони все як на підбір: конструктивні, позитивні, енергійні і демократичні роботяги. За допомогою Центру оцінки Assessment Center, який використовується в цій компанії для вирішення будь-яких кадрових питань, в компанії створена корпоративна культура, помітна стороннім.

Про ефективність діяльності цієї компанії можете прочитати у відкритих інформаційних джерелах. У цій компанії навичкам Центру оцінки Assessment Center навчають не тільки локальну групу людей, а й усіх керівників.

Так як оцінка є однією з функцій менеджменту, а вміння давати зворотний зв’язок за результатами виконаної роботи – є обов’язковим навиком будь-якого керівника.

Щоб створити систему в компанії, в яку будуть включені професійні фахівці з оцінки та керівники буде потрібно не менше 2 років. Зате на виході ви зможете отримати свій бренд, створений відданими співробітниками, ціна якого вимірюється довірою ваших клієнтів.

Проведення Assessment Center – це важливий елемент корпоративної ефективності. Центр оцінки Assessment Center дозволить Вам уникнути безлічі непотрібних проблем.

Ассессмент центр оцінка персоналу, організація процесу

Ассессмент Центр або Центр Оцінки (Assessment Сenter, Ассессмент-центр) – це конгломерат методів для комплексної оцінки персоналу під конкретні завдання замовника на підставі певних критеріїв (компетенцій). Центр Оцінки призначений, перш за все, для виявлення потенціалу співробітника.

Ассессмент Центр дозволить з точністю 87% вирішити такі завдання:

1. Відбір кращого кандидата на вакантну посаду
2. Виявлення потенціалу співробітника \ кандидата
3. Формування кадрового резерву
4. Складання програм індивідуального розвитку і корпоративних програм навчання персоналу

Компетенції – це набір знань, навичок, особистісних якостей і мотивів, описані мовою спостережуваного робочого поведінки.
Існує професійні, управлінські та корпоративні, і особистісні компетенції.

Професійні компетенції – це вимоги до професійної поведінки співробітника, описані в поведінкових індикаторах. Професійна поведінка розвивається, якщо початковий рівень цих компетенцій не нижче прийнятного.

Керуючі компетенції – це вимоги до керівників компанії, описані в поведінкових індикаторах. Розвиваються, якщо початковий рівень цих компетенцій не нижче прийнятного.

Корпоративні компетенції – це цінності компанії для всіх співробітників, описані мовою спостережуваного поведінки. Розвиваються за допомогою системи вимог і регулярної оцінки виконання цих вимог.

Особистісні компетенції – це індивідуальні особливості особистості людини, що виявляються в поведінці. Найчастіше не розвиваються в рамках корпоративного бізнесу (їх зазвичай використовують при прийомі на роботу, а також для формування програм управління талантами).

Модель компетенцій – це опис поведінкових індикаторів за рівнями прояву згідно з прийнятою в Компанії шкалою.

Система компетенцій – це кілька моделей компетенцій, об’єднаних в єдину систему вимог до персоналу компанії. Система компетенцій не повинна містити більш ніж 9 компетенцій в цілому.

Які моделі необхідно розробляти у вашій компанії залежить життєвого циклу компанії, а головне від цілей оцінки.

Нижче представлений приклад опису однієї компетенції:

Лідерство / Leadership – це вміння зробити так щоб за тобою захотіли йти

1. Бере відповідальність на себе за командний результат
2. Встановлює правила і організовує роботу групи
3. Використовує інформацію про індивідуальних особливостей співробітників при постановці завдань і делегування повноважень
4. Приділяє увагу і час розвитку співробітників
5. Сприяє вирішенню конфлікту

1. Розробка моделі компетенцій

Для того щоб провести оцінку за цією технологією необхідно на початку вибрати компетенції і розробити модель компетенцій.

Залежно від цілей оцінки використовуються різні моделі. Якщо ми хочемо оцінити управлінський потенціал співробітника, то потрібно побудувати управлінську модель компетенцій.

Якщо нам потрібно оцінити рядового співробітника на відповідність на посаді і виробити рекомендації з професійного розвитку, то потрібно розробити професійну модель.

Якщо потрібно вирішити відразу два завдання, то потрібно розробити систему, що складається з професійних і управлінських компетенцій.

Корпоративна модель використовується тоді, коли компанія будує проактивний кадрову політику, системно підходить до оцінки, розвитку та кар’єрному просуванню співробітників в Компанії. В цьому випадку є загальний набір компетенцій для всіх співробітників в компанії, а рівень вимог за цими компетенціями залежить від рівня ієрархії в організаційній структурі.

Компетенції можна вибирати з «бібліотеки компетенцій», або провести фокус-групу з внутрішніми експертами.

Спочатку вибирається велика кількість корисних компетенцій, потім, методом парних порівнянь залишають кілька найбільш важливих для досягнення цілей (професійних, управлінських, або корпоративних, спрямованих на реалізацію місії Компанії).

Приклад моделі управлінських компетенцій:

1. лідерство
2. співробітництво
3. Мотивація до досягнення
4. Здатність до розвитку
5. Прийняття рішень

Модель компетенцій – це опис компетенцій за рівнями прояву відповідно до обраної шкалою.

Шкали описують від 4 до 9 рівнів.

Нижче наводимо приклад 5-рівневої шкали:

0 – рівень некомпетентності, описує неприпустиме поведеніе.1 – рівень обмеженою компетентності, описує поведінку, при якому співробітник може бути ефективним тільки в рамках шаблону.

2 – базовий рівень, описує бажану поведінку в рамках компетенції в стандартних ситуаціях.

3 – рівень майстерності, описує поведінку співробітника в нестандартних ситуаціях підвищеної складності, вимоги до наставникам.

4 – стратегічний рівень, описує поведінку з розрахунком на довгострокову перспективу, дії в інтересах Компанії в цілому.

Технологія проведення Ассессмент центру – як методу оцінки персоналу

На сьогоднішній день великі компанії хочуть переконатися, що їх потенційні співробітники досить компетентні для виконання їх трудових зобов’язань, тому перед працевлаштуванням часто застосовується Ассессмент центр як метод оцінки персоналу.

Під час застосування цієї технології співробітникам будуть поставлені реалістичні практичні завдання, а здобувачі, в свою чергу, повинні продемонструвати патерни поведінки.

Результати дослідження використовуються комісією для подальших кадрових рішень.

Історія

В рамках експерименту метод Ассессмент центру (АЦ) вперше почав використовуватися в Сполучених Штатах в 50-х роках найбільшої комунікаційної компанією «AT & T». далі

технологія почала застосовуватися на вищевказаному підприємстві на постійній основі, а вже в 60-х наприклад «AT & T» пішли інші великі корпорації. У межах організації створювалися власні центри для тестування персоналу. Уже в новому тисячолітті по всьому світу з’явилися тисячі АЦ, включаючи центри на території Української .

Одним із засновників методу був Д. Макклеланд, який визначив основні правила для оцінки працівників, при цьому будь-який прояв утискання з гендерних, етнічних або соціальних факторів виключається. У перелік принципів входить застосування вибірок і визначення намірів, які впливають на ефективність праці.

Сьогодні АЦ вважається однією з найбільш авторитетних методик оцінки готовності персоналу. Кількість організацій, які вдаються до складання власних центрів, неухильно зростає з кожним роком.

У України методика почала набирати популярність після розпаду СРСР – перехід до ринкових відносин вимагав більш ефективної організації праці.

Зараз, в посткризовий період, число Ассессмент центрів зростає.

Завдання Ассессмент центру

Assessment center проводиться з метою визначення професійних навичок фахівця. Ухил робиться на перевірку практичних навичок фахівця в типових виробничих ситуаціях. В цілому даний метод допомагає справлятися з такими завданнями:

• створення кадрового резерву;
• переатестація керівної команди;
• корпоративне інструктування;
• професійна адаптація нових фахівців на робочому місці.

Вище був представлений всього лише приблизний список, так як кожна організація може ставити свої власні завдання в рамках використання АЦ. Єдина вимога – це дотримання прав співробітників, передбачених Конституцією і ТК . Крім того, важливо враховувати загальну стратегію розвитку підприємства.

Згідно зі статистичними даними, більше 75% використовують метод АЦ виключно для розвитку вже наявного персоналу. При відборі співробітників результати проходження тренінгу в Ассессмент центрі не враховуються або, по крайней мере, не є пріоритетними. Системне проведення перевірки складу штату організації забезпечує високу ефективність трудового процесу.

організація процесу

Зазвичай оцінкою працівників в рамках АЦ займаються кадрові фахівці. До основних якостей, якими повинні володіти консультанти, можна віднести:

• справедливість;
• чесність;
• відсутність упередженого ставлення.

Якість оцінки часто залежить від рівня підготовки фахівця по роботі з персоналом. Також варто відзначити, що в оцінюванні працівників беруть участь офіційні представники компанії (зазвичай їм видають спеціальні бланки). Бувають ситуації, коли процесом керує сам роботодавець.

визначення компетенції

Головним параметром перевірки співробітників компанії є компетенція. Під терміном «компетенція» варто розуміти набір професійних навичок, які допомагають при вирішенні певних трудових завдань. Фахівці виділяють три класи компетенцій:

• бачення (вид мислення, планування, далекоглядність, системність думок);
• дії (рівень мотивації, доцільність прийняття рішень, цілеспрямованість);
• комунікація (лідерські якості, здатність впливати на інших працівників).

методики АЦ

До основних методикам, які застосовуються в Ассессмент центрі, відносять моделювання, тестування, інтерв’ювання.

моделювання

Фахівцями розробляються ситуації, з якими потенційно можуть зіткнутися підлеглі в робочому середовищі. Перед учасниками тренінгу ставиться завдання розробити рішення поставленої проблеми. Залежно від особливостей завдання, воно може виконуватися як індивідуально, так і в групі осіб. Комісія спостерігає за процесом вирішення завдань і робить висновки.

Приклад завдання – визначити розмір бюджету для кожної філії, при цьому кожен фахівець повинен відстоювати інтереси свого відділу. «Я пройду шлях до компромісного рішення першим», – так повинен в ідеалі думати кожен учасник.

Також часто бувають ситуації, коли певного працівника просять провести бесіду з підлеглим, які порушують трудову дисципліну. Тут повинен робитися акцент на можливості надання вірних аргументів, вести помірну бесіду, використовувати правильні вирази.

Згідно з даними НК рчк, в українських АЦ найчастіше використовується принцип рольової гри.

тестування

Тестування проводиться для того, щоб перевірити особисті та професійні якості потенційного співробітника, які важливі для ефективного виконання роботи.

У тестах застосовуються різні психометричні методи. Також фахівцям можуть пропонуватися опитувальники для надання розгорнутих відповідей.

Дані, отримані в результаті тестування, допомагають краще систематизувати інформацію.

інтерв’ювання

У процесі інтерв’ю з’ясовується, наскільки співробітник зацікавлений в компанії. Також роботодавця може цікавити, яких кар’єрних цілей він хоче досягти в адміністрації. Що стосується вимог до складання інтерв’ю, то фахівцям потрібно задавати тільки точно поставлені питання.

Що стосується інструментів, використовуваних при організації Ассессмент центру як методу оцінки персоналу, то вони залежать від конкретного методу і бюджету, який організація виділяє на АЦ.

етапи проведення

Ефективність ассессмента залежить від того, наскільки правильно він був спланований. Для отримання найкращих результатів важливо включити усі зазначені нижче етапи:

1. Підготовка. На даному етапі визначаються цілі ассессмента, яким потрібно приділити особливу увагу. Виходячи з поставлених цілей, розробляють завдання, програму та підходи до тестування. Крім того, вирішуються організаційні питання (повідомлення учасникам про проведення тренінгу, збір матеріалів, виділення приміщення для груп працівників).
2. Важливо! Оцінка проводиться тільки після отримання угоди від співробітника в письмовій формі. Також роботодавцю необхідно отримати дозвіл на обробку персональних даних.
3. Проведення АЦ. Програма визначається обраною методикою, чи буде це тестування, інтерв’ювання тощо Експерти спостерігають і оцінюють, при цьому обговорення не допускається для забезпечення неупередженості процесу.
4. Висновок. Для кожного учасника тренінгу в індивідуальному порядку проводиться підрахунок загальних оцінок. Для забезпечення об’єктивності кожна оцінка повинна бути обґрунтованою. Далі складається повноцінний звіт з усіма заключними результатами, який видаються на руки керівнику компанії. Завершальним моментом буде інформування кандидатів або вже працівників про отримані оцінки.

Скільки часу займає Ассессмент центр

Вся процедура, включаючи виконання завдань і оцінювання, займає від кількох годин до 3-х днів. Оціночна процедура може бути продовжена через виникнення спірних ситуацій. На аналіз результатів зазвичай йде один день.

особливості оцінки

Формат технології варто розглядати з двох точок зору: коли на роботу беруть нового фахівця, і коли проходить оцінка фахівця з резерву, який вже працює в компанії.

Коли Ассессмент проводить новий кандидат, для початку кадровики перевіряють його резюме, автобіографію та інші документи. Після цього працівника запрошують пройти інтерв’ю, де проходить тестування і співбесіду.

Отриманих даних буде достатньо для прийнятих рішень, при цьому принцип гри застосовується тільки у великих компаніях, де на одну посаду можуть претендувати до десяти кандидатів, і будь-яка похибка не допускається.

Варто розуміти, що оцінка обходиться досить дорого для компанії.

Цілком можливо, що ігрова сесія може знадобитися при навчанні вже працюючого персонажа, коли мова йде про найбільш важливих посадах. За ігровий сесією слід інтегральна сесія, коли всі обговорюють оцінки.

Оцінюємо персонал: тестування, ассессмент, інтерв’ю

Після активного зростання компанії настає період, коли виникає потреба в оцінці персоналу. Кого просувати і підвищувати на посаді, кого навчати, кому підвищити заробітну плату, а з ким – розлучитися? Катерина Леонова, керівник Центру психології управління PSYMAN, кар’єрний менеджер міжнародного рівня (CDS) , розповіла Rjob, як виявити таких співробітників.

Катерина Леонова, керівник Центру психології управління PSYMAN, кар’єрний менеджер

Керівнику компанії може знадобитися диференціювати персонал, наприклад, вибрати підходящого кандидата на пост керівника нового напрямку і оцінити претендентів на вакантну посаду всередині компанії або здобувачів із зовнішнього ринку. І його підтримка – запорука успішного проекту з оцінки персоналу. 

Тут важлива роль фахівця з персоналу, тому що замовлення директора на оцінку потрібно правильно трактувати. Необхідно продемонструвати йому плюси і мінуси проекту, скільки він буде коштувати і які результати дасть. Спеціаліст по персоналу «продає» проект оцінки своєму директору.

Досить часто працює оцінка в тестовому режимі заради експерименту – раптом у проекту буде хороший результат. Можна зіграти на інтересі і сумнівах самого директора. І коли згоду керівника отримано, експерт приступає до внутрішньої аналітиці: який процес брати в оцінку, які методи використовувати.

Багато в чому вони залежать від бюджету проекту і компетентності співробітників по персоналу.

Тестування: вчіться інтерпретувати

На перший погляд здається, що найпростіший спосіб оцінки персоналу – це психологічні тести, адже там відразу видно результат. Але якщо фахівець з персоналу не професійний психолог, не навчався особливостям застосування тестів, то краще їх не використовувати.

Для опублікованих в інтернеті тестів потрібно виводити свої норми за допомогою математичної статистики. Іноді використовують популярні тести: яке ви тварина, яка ви геометрична фігура, просять закінчити пропозиції або намалювати людини, дерево.

Але ці тести спочатку розроблялися для інших завдань, нерідко – для людей з психічними розладами. Але про це знають тільки професійні психологи.

Ефективні тести для бізнесу – платні, їх потрібно викуповувати у спеціалізованих центрів оцінки. Обов’язково дізнайтеся, чи є у тесту норми для українських громадян, і які проводились дослідження.

Краще спочатку навчитися тому, як використовувати тести, і тільки потім приступати до тестування персоналу, інакше сам проект оцінки буде загублена. Нерідко фахівці з персоналу не можуть правильно інтерпретувати результати тестування. А їх же ще директору представляти і пояснювати.

У підсумку – у директора був конкретний запит на оцінку, але відповідь за результатами тесту він не отримав, і замовник послуги незадоволений. 

Assessment: робіть знижку на неприродність

У України assessment center часто називають «центром оцінки» – це відділ або спеціалізована структура всередині компанії. Учасникам дають кейс для вирішення в груповій формі, а спостерігачі або експерти оцінюють співробітників за встановленими критеріями – плану оцінки. Часто учасники заздалегідь знають, що їх будуть оцінювати, тому демонструють неприродне поведінку. 

Навчати технології оцінювання тут потрібно і експертів, і ведучого, який буде проводити кейс. Наприклад, комунікативність проявляється у людей по-різному – в різному ступені активності і ефективності спілкування. Але знову виникає питання, що ж робити з результатами оцінки? Чи отримає замовник відповідь на своє питання?

Інтерв’ю: складіть план і критерії оцінки

Про інтерв’ю зазвичай згадують в останню чергу, хоча це безкоштовний і менш ризикований метод оцінки персоналу. Важливо, щоб інтерв’ю було структурованим, а для цього потрібен план бесіди і чіткі критерії оцінювання. Для інтерв’ю краще використовувати 2-3 експерта для більш об’єктивного підсумкового думки.

Для підготовки плану оцінки складіть перелік компетенцій або профіль оцінюваної посади. Основна складність – як з великої кількості хороших якостей вибрати саме «свої», потрібні для посади.

І тут знову забувають про найпростіший метод: поспілкуватися з керівником і декількома фахівцями відділу, дізнатися у них про специфіку роботи, індивідуальні особливості, які вони вважають потрібними для роботи.

Також варто дізнатися про особисті захоплення, хобі. 

Так ми отримаємо перелік слабо структурованої інформації, в ній потрібно виділити головні і другорядні якості. Наприклад, відповідальність як особиста якість потрібно практично для будь-якої посади.

Але з’ясуйте, в рамках якого процесу відповідальна поведінка буде проявлятися на цій посаді? Саме на цей процес потрібен кейс, реальна ситуація, за якої ми зможемо зробити висновок. Це може бути процес підготовки виробництва, взаємодія з іншими відділами або проектне управління.

У керівників, яким потрібно екстрено приймати рішення, можуть бути хобі, пов’язані з ризиком: картинг, стрибки з парашутом, участь в спортивних перегонах. Прийняття рішень в цій ситуації у них пов’язано з готовністю ризикувати. 

Структуроване інтерв’ю можуть проводити фахівці з персоналу, що вже мають досвід підбору. Їх головна компетенція – вміння вести бесіду і використовувати різні типи питань. Потрібно тільки докласти зусиль, щоб створити план бесіди і критерії оцінювання. Після особистої бесіди легше відповісти на конкретне запитання керівника, що не прикриваючись тестами або ассессмента.

Крім того, план оцінки з питаннями можна надати керівнику, який буде спілкуватися з фінальними претендентами на посаду. Він же знадобиться для прийняття рішень при спілкуванні з конкретними співробітниками. Для керівника план оцінки з критеріями і правильними відповідями – щось зрозуміле і просте у використанні.

І вже після цього варто обговорювати бюджет на навчання технологіям оцінки своїх фахівців з персоналу.

Так що ж вибрати?

Тестування і асесмент так популярні тому, що для фахівців з персоналу це щось новеньке, то, що хочеться спробувати, щоб відірватися від рутинних і звичайних завдань.

Але застосовувати ці методи оцінки варто тільки після професійної підготовки. Зараз існує чимало консалтингових компаній за цими напрямками оцінки.

Якщо хочеться отримати якісну оцінку, то варто довірити пілотний проект професіоналам і багато чому у них навчитися, щоб потім самостійно використовувати методи оцінки.

Assessment center як метод оцінки персоналу в організації

Будь-яка велика компанія коли-небудь стикається з проблемою оцінки свого персоналу. Такий моніторинг необхідний, щоб з’ясувати рівень ефективності (або, іншими словами, ККД) трудової діяльності співробітників.

Способів і прийомів для визначення плідності роботи багато. І серед них далеко не останнє місце займає метод комплексної оцінки Assessment center.

Що це таке?

Ассессмент-центр (АЦ) – найбільш точний і надійний з усіх метод оцінки кадрів.

З його допомогою можна не тільки глибоко дізнатися співробітника – його психологічні якості, достоїнства і недоліки, – але і виявити:

• наскільки він відповідає посаді, яку займає (або, може бути, збирається зайняти);
• якими професійними рисами володіє.

А також з’ясувати його потенціал як фахівця.

Цей оціночний прийом є свого роду запорукою успішного функціонування компанії.

Історія появи центру

АЦ спочатку розроблявся для відбору офіцерів в армію Німеччини та Великобританії. Це було в 30-х роках XX століття. Тоді метод ще не носив таку назву, і до цього перетинався лише своєю суттю.

Саме в ті роки вперше була використана оцінка дій військових в змодельованих ситуаціях. Це робилося для дослідження навичок офіцерів і їх бойової підготовленості, щоб однозначно знати, як ця людина поведе себе, якщо в реальності відбудеться аналогічна ситуація. Це стало базою для заснування Assessment center.

Подальший розвиток спосіб отримав в роки Другої світової війни. Згодом такі експерименти плавно перейшли в бізнес-середовище. В організаціях він став використовуватися з 1956 року.

АТ & Т – найбільша американська компанія – побудувала тоді будівля, призначена спеціально для оцінки та аналізу працівників. Назва заклад отримав як раз Assessment center, а в подальшому найменування перейшло і на саму методику.

Спосіб поступово став поширюватися і вже в 60-70-і роки щосили використовувався в промислових компаніях США і Великобританії. У України він з’явився в 90-і роки, коли старі методи перестали давати результати.

В даний час АЦ по праву вважається однією з кращих оціночних методик.

Цілі і завдання оціночного методу

Гостра нестача талановитих менеджерів на всіх рівнях управління – проблема №1 в будь-якій великій компанії. Саме така ситуація штовхає керівників до пошуку таких співробітників, які виведуть підприємство на передові, а не затягнуть на дно.

Виявлення компетентних здатних управлінців серед менеджерів і рядових працівників і є основною метою Assessment center.

Завдання методу полягають в наступному:

• Забезпечити організацію компетентним персоналом (в разі, коли метод використовується при прийомі на роботу).
• Діагностувати співробітників компанії в плані їх потреб до навчання і розвитку. Спонукати персонал до саморозвитку.
• Зробити найбільш точну оцінку професійних якостей менеджерів і інших фахівців.
• Оптимізувати управлінську функцію організації.
• Сформувати кадровий резерв. Знайти тих людей серед співробітників, які здатні стати керівниками. Визначити для них програму подальшого розвитку і просування.

АЦ дозволить зробити правильну розстановку і «рокіровку» серед кадрів компанії.

Переваги та недоліки Assessment center

У даної методики є свої плюси і мінуси.

переваги	недоліки
АЦ дає співробітникам розуміння стратегії компанії, в якій вони хочуть працювати або вже працюють.	Проведення оцінки персоналу таким способом обійдеться набагато дорожче, ніж звичайне співбесіду або внутрішнє тестування працівників.
АЦ – це 100% об’єктивна оцінка. Тільки за допомогою цього прийому можна настільки всебічно і глибоко вивчити кадри.	Час. Якщо інтерв’ю або тест можна провести поза роботою, то АЦ можливий тільки в робочий час та забере у середньому півтора дня.
Метод виявляє співробітників, які хочуть і будуть розвиватися. І це дозволяє підприємству більш доцільно вкладати гроші в навчання персоналу.	Для повноцінного АЦ потрібно підготувати спостерігачів, які набираються з працюючих в організації людей. На тренінг необхідно виділити три дні.
Програма легко сприймається оцінюються. Її результати абсолютно зрозумілі.	–
Процедура вже сама по собі є певним етапом розвитку. Отримана оцінка викликає довіру у співробітників.	–
Зворотній зв’язок мотивує персонал до самовдосконалення.	–

типологія

Виділяють кілька типів АЦ:

• Традиційний – діагностика компетенцій персоналу.
• Стратегічний – прогноз розвитку організації, визначення стратегії подальших дій і направлення трудової діяльності компанії.
• Командоутворюючий – такий АС об’єднує в одну команду керівників різного ланки і фахівців.
• Розвиваючий – Assessment center даного типу створює умови для розвитку персоналу.
• Індивідуальний – комплексна оцінка керівника.

Ассессмент-центр як метод оцінки персоналу

Ассесмент-центр, як спосіб оцінювання кадрів, має свої принципи і правила.

принципи

Оцінка повинна бути:

• комплексної;
• незалежною;
• однозначною.

Всі учасники повинні мати рівні можливості для демонстрації своїх здібностей і талантів і перебувати при цьому в однакових умовах.

Оцінювання йде тільки видимого поведінки випробовуваних, без дослідження внутрішніх причин. Це дозволяє зрозуміти саме те, що потрібно для правильного об’єктивного аналізу: як співробітник надходить в тій чи іншій ситуації, що склалася на роботі, і наскільки високий при цьому його коефіцієнт корисної дії.

Правила методу

• Необхідно максимально усунути фактори, які можуть вплинути на результат випробування.
• Слід звести до мінімуму можливість учасників спеціально вести себе так, щоб сподобатися експерту, передбачивши його очікування.
• Обов’язково всі вправи і тести повинні містити чітку інструкцію, що включає: порядок дій; правила поведінки.
• Не можна зупиняти випробовуваних в процесі виконання завдання, щоб зробити якесь інше.

Етапи проведення АЦ

Assessment center складається з декількох стадій.

I

Складання необхідної для певної посади успішного профілю.

На цьому етапі експерти обговорюють з керівниками, якими компетенціями повинен володіти співробітник.

Наприклад, для керуючого середньої ланки – це:

• вплив на персонал;
• самоорганізація;
• вміння приймати рішення і т. д.

Все компетенції (це здатність вирішувати професійні завдання) при оцінці є шкалу з описом.

Для кожної посади є свій певний рівень компетенцій, яким повинен володіти співробітник, щоб бути на цьому місці. Етап дозволяє визначити, на якій фазі розвитку знаходиться кожна з необхідних здібностей у випробуваного.

II

Процес оцінювання.

Тут використовуються кілька прийомів:

• ділова гра;
• співбесіду;
• тестування.

Ділова гра – це як раз і є ті змодельовані ситуації, які є основою АЦ.

Такими умовами для оцінки можуть бути, наприклад: переговори, робота по залученню клієнтів, керівництво і т. П. Гра проводиться на очах у спостерігачів, спеціально підготовлених.

Приклад гри:

Директор компанії обнадіяв своїх співробітників премією і призначив її видачу на певний термін. Але на момент отримання грошових коштів виявилося менше, ніж очікувалося. Завдання: потрібно серед працівників вибрати, кому дати винагороду, а кому відмовити. І пояснити свій вердикт тим, хто залишився без бонусу.

Менеджери однієї компанії, де проводилася подібна гра, своє рішення пояснювали так: або говорили тим, хто залишився без премії, що вони її не заробили, або що вони (менеджери) зробили все можливе, але вищестоящий керівник розпорядився по-своєму.

Тест і інтерв’ю після проведення імітації ділових випадків дозволяють з’єднати в одне ціле оцінки, а отриманий результат зробити особливо точним.

III

Підсумки.

Після того як обігрування робочої ситуації завершилося, спостерігачі за грою виводять учаснику оцінки за всіма необхідними компетенціями.

Це формує профіль кожного випробуваного, в якому чітко вимальовується міра розвитку його здібностей. Все заноситься до звіту для керівника.

Варто сказати про зворотний зв’язок. Всі результати доводяться до відома учасників. Вказуються недоліки і даються рекомендації щодо вдосконалення навичок. Це підсилює мотивацію фахівців компанії до саморозвитку.

Методологія діагностики професійних здібностей

Ясно, що з двох кандидатів з однаковими функціональними професійними навичками на управлінську посаду найбільш підходить той, у якого компетенції знаходяться на високому рівні. Тому що навичкам легко навчитися, тим більше, якщо претендент на посаду швидко навчається, а ось розвинути до потрібного рівня компетенції не так просто.

Це мінімум 1,5-2 роки:

• зусиль, спрямованих саме на вдосконалення певної спроможності;
• регулярних тренінгів;
• практичної діяльності в даному напрямку.

Отже, діагностика складається з трьох моментів:

• Модель компетенцій.
• Інструменти оцінювання.
• Об’єднання інструментів з практикою.

Інструменти оцінювання

Засоби оцінювання при АЦ діляться на 2 типу: що констатують і просувають.

Констатують інструменти:

• діагностування;
• контрольні заміри;
• ділова характеристика;
• рекомендації по просуванню.

Просувають інструменти:

• рейтинг;
• експертний відбір;
• публічне закріплення моделей компетенцій;
• стратифікація;
• ротація.

Використання даних інструментів при АЦ дозволяє дати найбільш об’єктивну оцінку співробітникам.

Що оцінюють по ходу АС?

Хоча для кожної керівної посади є свій «профіль успіху», в більшості випадків оцінюють за п’ятибальною шкалою наступні критерії:

• інтелектуальний;
• емоційний;
• комунікаційний;
• самооцінку;
• лідерські якості.

Показники шкали такі:

• Абсолютна некомпетентність – співробітник безвідповідальний, і не має бажання змінюватися, а тим більше розвиватися.
• Тимчасова некомпетентність – компетенція може бути розвинена.
• Середній показник – співробітник надійний в звичайних ситуаціях.
• Висока компетенція – фахівець відрізняється особливою надійністю, навіть в нестандартних випадках.
• Показник лідера – учасник АС відрізняється спокоєм при форс-мажорі і здатний керувати будь-якою кількістю підлеглих в найскладніших ситуаціях.

Результати Assessment center складаються у вигляді звіту по кожному учаснику програми.

Вони містять інтегровані оцінки компетенцій від спостерігачів, докладні описи рівня здібностей і рекомендації з розвитку випробуваного. Підсумки оціночної програми можуть з високою точністю визначити можливість кар’єрного росту для всіх співробітників, які брали участь в АС.

Ассессмент-центр – найефективніший спосіб оцінки потенціалу кадрів. І його результати – це не тільки виявлення можливого управлінця, а й велике досягнення для учасників незалежно від результату випробування.

Тому що кожен з них за допомогою зворотного зв’язку обов’язково дізнається свої основні помилки і отримує рекомендації для роботи над собою.

Увага!

• У зв’язку з частими змінами в законодавстві інформація часом застаріває швидше, ніж ми встигаємо її оновлювати на сайті.
• Всі випадки дуже індивідуальні і залежать від безлічі факторів. Базова інформація не гарантує рішення саме Ваших проблем.

Тому для вас цілодобово працюють БЕЗКОШТОВНІ експерти-консультанти!

ЗАЯВКИ ТА ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО і БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ .